篇一：干部谈话优缺点怎么说
干部谈话优缺点100条集合12篇
第一篇：干部谈话的优点
1.干部谈话可以及时发现工作中的问题
2.干部谈话可以了解下属的工作情况
3.干部谈话可以有针对性地指导下属的工作
4.干部谈话可以促进工作效率的提高
5.干部谈话可以加强领导与下属之间的沟通
6.干部谈话可以提高下属的自我管理能力
7.干部谈话可以提升下属的工作积极性
8.干部谈话可以营造和谐的工作氛围
9.干部谈话可以加强团队的凝聚力
10.干部谈话可以增强组织活力
11.干部谈话可以促进组织的发展壮大
12.干部谈话可以提高组织的竞争力
第二篇：干部谈话的缺点
1.干部谈话可能会被下属误解或产生误解
2.干部谈话可能会造成下属的逆反心理
3.干部谈话可能会暴露出领导的缺陷和不足
4.干部谈话可能会对下属造成压力
5.干部谈话可能会被下属视为干预个人生活的行为
6.干部谈话可能会浪费领导大量时间
7.干部谈话可能会被下属视为批评或指责
8.干部谈话可能会使下属产生负面情绪
9.干部谈话可能会引起下属的困惑
10.干部谈话可能会让下属产生厌烦情绪
11.干部谈话可能会造成上下级关系的紧张
12.干部谈话可能会影响下属的信心和自尊心
第三篇：干部谈话的技巧
1.干部谈话要有明确的目标和内容
2.干部谈话要选择合适的时间和地点
3.干部谈话要让下属感受到关心和支持
4.干部谈话要用诉求式语言，而非命令式语言
5.干部谈话要注意肢体语言和语调的控制
6.干部谈话要注意适当表扬下属的成绩
7.干部谈话要注意适当引导下属的进一步思考
8.干部谈话要听取下属的意见和建议
9.干部谈话要在保证下属面子的情况下批评指导
10.干部谈话要注重落实和跟进
第四篇：干部谈话的注意事项
1.干部谈话要避免让下属感受到被批评或指责
2.干部谈话要避免把问题简单归咎于下属
3.干部谈话要避免争吵或情绪失控
4.干部谈话要避免过于强调个人观点
5.干部谈话要避免让下属感受到压力
6.干部谈话要避免明显的倾向性
7.干部谈话要避免让下属感受到冷漠或不关心
8.干部谈话要避免让下属感到无所适从
9.干部谈话要避免侵犯下属的隐私
10.干部谈话要避免让下属感到丢面子
第五篇：干部谈话的适用场合
1.干部谈话适用于制定工作计划和目标
2.干部谈话适用于处理工作中的矛盾和问题
3.干部谈话适用于发现下属潜在的问题和困难
4.干部谈话适用于调整工作进度和安排
5.干部谈话适用于提升下属的工作能力
6.干部谈话适用于加强下属的自我管理能力
7.干部谈话适用于激发下属的工作热情
8.干部谈话适用于营造和谐的工作氛围
9.干部谈话适用于推进组织的转型和发展
10.干部谈话适用于提升团队的绩效水平
第六篇：干部谈话的效果评价
1.干部谈话的效果要根据工作目标和计划来评估
2.干部谈话的执行效果要根据实际工作成果来评估
3.干部谈话的效果评价要根据下属的态度和反馈来评估
4.干部谈话的效果评价要考虑到时间的因素
5.干部谈话的效果评价要根据组织的发展状况来评估
6.干部谈话的效果评价要按照问题解决的程度来评估
7.干部谈话的效果评价要根据下属的工作能力提升程度来评估
8.干部谈话的效果评价要考虑到组织氛围的变化程度
9.干部谈话的效果评价要综合考虑以上因素进行权衡
10.干部谈话的效果评价要以是否达到预期目标为主要衡量标准
第七篇：干部谈话的频率
1.干部谈话的频率要根据工作需要进行调整
2.干部谈话的频率要根据下属自身情况进行调整
3.干部谈话的频率要根据组织的发展水平进行调整
4.干部谈话的频率要根据季节和节假日进行调整
5.干部谈话的频率要根据工作计划和进度进行调整
6.干部谈话的频率要根据工作中出现的问题进行调整
7.干部谈话的频率要根据下属的工作成果进行调整
8.干部谈话的频率要根据下属的工作能力提升情况进行调整
9.干部谈话的频率要根据组织融入程度进行调整
10.干部谈话的频率要根据积极建设组织的质量进行调整
第八篇：干部谈话的形式
1.干部谈话的形式可以是一对一，也可以是一对多
2.干部谈话的形式可以是组织内部的，也可以是组织外部的3.干部谈话的形式可以是定期或不定期的4.干部谈话的形式可以是电话或面谈
5.干部谈话的形式可以是视频或在线
6.干部谈话的形式可以是简短的口头交流，也可以是长时间的书面对话
7.干部谈话的形式可以是现场讨论或网络交流
8.干部谈话的形式可以是口头报告或书面报告
9.干部谈话的形式可以是小组讨论或研讨会
10.干部谈话的形式可以是实地走访或考察调研
第九篇：干部谈话的目的1.干部谈话的目的是为了更好地了解下属的工作状况
2.干部谈话的目的是为了更好地调动下属的积极性和工作热情
3.干部谈话的目的是为了更好地指导下属的工作
4.干部谈话的目的是为了更好地了解下属的工作难点和问题
5.干部谈话的目的是为了更好地解决下属的工作矛盾
6.干部谈话的目的是为了更好地合理分配工作任务
7.干部谈话的目的是为了更好地了解下属的发展需求和进步空间
8.干部谈话的目的是为了更好地加强团队协作和合作
9.干部谈话的目的是为了更好地促进组织内部的稳定发展
10.干部谈话的目的是为了更好地营造和谐的工作氛围
第十篇：干部谈话的准备工作
1.干部谈话需要提前做好相关档案和记录
2.干部谈话需要做好相关资料的准备和研究
3.干部谈话需要提前了解下属的工作情况和需求
4.干部谈话需要事先安排好时间和地点
5.干部谈话需要做好沟通和交流的准备
6.干部谈话需要了解下属的个性和思维方式
7.干部谈话需要清楚自己的指导思路和措施
8.干部谈话需要准确了解下属的问题和困难
9.干部谈话需要在时间和空间上做好充分安排
10.干部谈话需要根据实际情况以及自身的特点做好充分准备
第十一篇：干部谈话的效果监控
1.干部谈话的效果监控要重在实际成果的检验和评估
2.干部谈话的效果监控要考虑到下属的反馈意见和建议
3.干部谈话的效果监控要向上汇报实际的执行情况
4.干部谈话的效果监控要根据组织的发展动态进行调整
5.干部谈话的效果监控要考虑到时间的因素和变化
6.干部谈话的效果监控要依据实际具体的问题进行检验
7.干部谈话的效果监控要时刻融入组织的整体考虑
8.干部谈话的效果监控要综合考虑各方面的因素做好调整和管理
9.干部谈话的效果监控需要随时跟进和完善，避免出现失误
10.干部谈话的效果监控需要及时反馈和检查跟进以确保实际的效果
第十二篇：干部谈话的实际效果
1.干部谈话可以促进下属的工作积极性
2.干部谈话可以提高下属的工作效率
3.干部谈话可以增强下属的自我管理能力
4.干部谈话可以帮助下属解决工作中的问题
5.干部谈话可以促进下属的职业发展
6.干部谈话可以营造和谐的工作氛围
7.干部谈话可以加强领导与下属之间的信任和沟通
8.干部谈话可以提升下属的工作能力和业绩水平
9.干部谈话可以增强下属的团队协作和合作意识
10.干部谈话可以进一步提升组织的发展和竞争优势。
篇二：干部谈话优缺点怎么说
推荐干部谈话优点和缺点
优点：
1、进取向党的外围组织靠拢，努力学习党的基本知识。
2、进取开展批评与自我批评，尊重领导团结同志。
3、能吃苦耐劳，适应本事强对生活不挑剔。我对生活和环境的适应本事很强，也没有太多的要求和奢望，从不挑剔。
4、真诚。在我的生活工作中，真诚是一种生活方式，也是我做人做事的一个准则。真诚的去和别人相处，不仅仅能得到别人的尊重理解，并且在自我或别人犯错的时候也能经过真诚的交流去理解包容。
5、进取响应党的号召，与党中央坚持一致，按时完成党支部交给的各项任务。
6、不重名利，一个淡泊名利的人能够生活得很踏实，我愿意靠我的实力获取财富，并不断地为之拼搏。
7、努力学习业务，吃苦耐劳勇挑重担，能向不良现象作斗争。
8、有骨气能坚持原则，有情有义讲究职责。性格随和心态良好。有活力舍得付出。我是一个从不乏活力的人，舍得花费时间和精力为自我的目标去不断奋斗与努力。
9、不断提高自身修养，以党员的标准严格要求自我。
10、为人正直心地善良。能够在别人遇到困难时进取帮忙他人，尽自我的所能去为别人服务。
缺点：
1、工作态度，态度决定一切，无论做什么事，首先要有一个进取乐观的态度，可是有时候在遇到困难的时候表现的消极。
2、党的理论知识学习不够，有些资料学习不扎实，继续加强党的理论学习。
3、缺乏自信，有时候对自我不是很自信，当应对很多人的时候，心里就会产生一种恐惧，将很多本来很简单的事情复杂化，最终自我表现的语无伦次交流紧张。
4、对党的基础知识理解不深，需要进一步的学习。
5、思想不够成熟，理论联系实际本事较弱。
6、在遇到问题和困难的时候，研究不全面，有时会对一些细节把握的不够。
7、有点梦想化，喜欢感情用事，不太擅长交际。
8、缺乏对某件事的长远计划。一件事情都有它的规律可循，对事情长远的研究计划是必不可少的，但有时自我为了急于求成，只顾眼前的利益，按照自我的意愿去做一件事情，结果往往是坏的。
9、缺少细节，尤其是对于一个要做的事情仅有一个大概的了解，而没有详细的统筹安排，具体的细节思考往往被忽略，所以事情经常办不好。
10、由于自我还没有进入工作，在理论联系实际的本事还有所欠缺。
篇三：干部谈话优缺点怎么说
关于推荐干部谈话优点和缺点
优势意味着力量，好地方。
以下是为大家整理的关于推荐干部谈话优点和缺点的文章3篇
,欢迎品鉴！
第1篇:推荐干部谈话优点和缺点
组织部门与联系和管理的干部谈心谈话，是干部工作经常性、日常性工作，是组织部门的传家宝、组工干部的基本功。谈心谈话主要包括日常谈心谈话、任职谈心谈话、提醒和诫勉谈话、退休谈话，以及集中性、专题性谈心谈话等。结合近期学习和科室工作实际，现就如何做好日常谈心谈话、任职谈话、退休谈话几点体会如下。
一、关于日常性谈心谈话
组织部门与干部进行日常性的谈心谈话，是了解干部思想和工作状况、加强领导班子和干部队伍思想政治建设的重要途径和方法。谈心谈话的主体，既可以是部长、分管副部长，也可以是内设机构负责人或组工干部。谈心谈话的时机和对象，可根据实际情况确定，至少做到“六必谈”，即岗位变动必谈、思想波动必谈、考核反馈必谈、干部个人提出约谈要求的必谈。一是要制定谈话方案。主要包括确定谈话人、谈话对象、谈话时间、谈话方式、谈话内容、有关准备工作等。谈话方案报领导审批后实施。二是要做好相关准备。谈话前要对谈话对象的基本情况进行详细
/13了解，可以通过查阅干部档案、考察考核情况、个人简历、向分管领导或相关人员询问等方式，熟悉干部的年龄、学历、专业、工作经历、家庭、奖惩、性格等情况，掌握干部的优缺点、干部职工群众评价、实际困难等，有针对性的确定谈话重点。三是要选择谈话时机。选择合适的谈话时机，能够有效促进谈话效果。当干部思想上出现波动、情绪上出现起伏时，要及时与其交流谈心，进行疏导纾解。要善于选择谈话的时间、地点，营造宽心的谈话环境。在谈话过程中，对于没有思想准备的尖锐问题一般不细谈，不要急于回避或断然拒绝，可以在谈话主体上进行适当疏导，等问题考虑成熟后再详谈。当谈话气氛紧张时，态度不能激动，应该心平气和地缓解气氛，等条件成熟后或者另择时机再接着谈。四是要注意谈话方式。谈话要敞开心扉、诚心诚意，态度要诚恳、语言要温和，取得谈话对象的信任。要以平等的姿态谈心交心，特别要注意根据干部的不同性格和特点，采取灵活多样的谈话方式，以提高谈话效果。比如，对性格内向、不善表达的干部，可以采取直接提问的方法；对性格外向、乐观健谈的干部，可以采取漫谈和闲聊的方法；对经验丰富的干部，可采取建议、咨询的方法；等等。五是要做好记录。谈话中要认真做好记录，要严格遵守谈话纪律，不能向无关人员泄露谈话内容，尤其是对干部个人及家庭隐私情况，要守口如瓶、严格保密。
二、关于任职前谈话
/13干部任职前谈话，是《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定任用干部的必经程序，也是组工干部的一项经常性工作。与干部进行任职谈话，除了日常谈心谈话需要履行的程序和注意的事项外，还要针对任职谈话的特殊性，注意强调一下几方面内容。一是讲明工作职责。新任职干部都涉及角色转换问题，任职谈话中要讲明组织意图，鼓励干部正确对待组织安排，知己知责、履职尽责。对干部到新单位或新岗位需要注意的事项、所担任的职务、应具备的能力等，要进行说明；对新单位或新岗位的基本情况、班子现状等，也要交底说清，帮助干部尽快熟悉情况、进入角色、适应工作。二是要作出客观评价。对新任职的干部，要根据考察了解和平时掌握的情况，即肯定其优点和成绩，又要客观中肯、一针见血地指出其存在的缺点、不足以及需要注意的事项、今后的努力方向等，帮助干部认清自我、找出差距，激励干部以更高的标准要求自己。切忌在谈话中报喜不报忧、栽花不栽刺，当老好人、耍空把式，这样对干部的成长进步毫无益处。三是提出明确要求。针对干部的拟任岗位，就如何履职尽责提出明确要求。比如，对从副职提任正职的，可重点要求其尊重团结班子成员，坚持“民主集中”和“三重一大”决策制度，做到依法决策、科学决策、民主决策，担当不推责、总揽不包揽、果断不武断。对初次提拔担任领导职务副职的，可重点要求其提高领导水平、增强领导能力，明确定位、当好配角，尽快进入角色，自觉维护
/13班子团结，围绕岗位职责，贯彻落实好党委集体研究议定事项；对免去现职套转职级的，要说明组织的通盘考虑和干部队伍建设实际，对于在岗期间的工作情况要充分肯定，让其理解组织的决定和干部“进退留转”的自然规律，继续发挥自身经历、专业优势，坚决服从组织的决定。四是提醒有关规定。要特别注意提醒干部在工作交接期间严格遵守有关规定，及时办理行政关系、工资关系、组织关系转移手续，不要搞迎来送往、升迁宴请、铺张浪费等活动。
三、关于退休前谈话
根据有关干部政策规定，对达到退休年龄的干部，要及时办理退休手续。在正式办理退休手续之前，组织部门应按照干部管理权限，安排专人与干部进行谈话。一是要总结评价。要充分肯定干部付出的努力、做出的贡献和取得的成绩，评价要做到实事求是、客观公正，不要以个人好恶为标准加以褒贬，应以肯定褒奖为主。二是要感谢祝福。对干部的工作进行总结评价后，要代表组织对其进行感谢，并根据退休后的生活送出良好祝愿。表示感谢、送出祝福可结合干部本人的成绩、单位的情况、同事的祝福等，通过具体实在的事例，使干部真正感受到组织的关心和温暖。三是要真诚倾听。谈话前和谈话中，要注意了解退休干部的思想、家庭等方面的情况，掌握干部的实际困难，对干部提出的合情合理的诉求，认真加以解决。对他们提出的问题和意见建议，/13也要认真倾听，有针对性的做好答复和回应。四是提出希望和要求。希望干部在退休后继续关注单位发展，发挥好党员和领导干部先锋模范作用。同时，提醒干部退休后要严格要求自己，遵守有关规定、廉洁自律，不利用自己过去的职权和影响谋取私利，维护党员干部的良好形象。
第2篇:推荐干部谈话优点和缺点
我想讲一个真实的故事。
我有一位男生朋友，叫他Mr.L吧，他在距离我1500公里以外的某个城市，年纪轻轻就做到了移动公司的总经理助理。
Mr.L为人正派，挺有才，书法不错，也长得帅，你若是和他在一起，可以从秦皇汉武聊到唐宗宋祖，从史记说到唐书。
在一起吃饭的时候，我用“貌似潘安，才比子健”来夸他，其他男人没什么反对的，跟着打趣他那么帅，会不会“情不如宋玉”。
然而，就是这样一个优秀且前途一片光明的年轻干部，并没有迎来众望所归的如愿以偿，反而“马失前蹄”，让人大跌眼镜。
改写他成功剧本的，居然就是一次测评谈话。
在某一年的省公司对市公司的年度测评完成后，他的女老总认定，省公司最终评价里“需要改进的不足之处”就是他说的，而这个不足，最终导致了这位女老总未能顺利转入心仪的省公司某
/13重要部门。
这不只是猜疑。因为恼怒之下她选择了与他当面对质，挑明了问Mr.L：“你为什么要在省公司测评时说我坏话、告我黑状？”
真是百口莫辩啊！Mr.L和我说，能证明他清白的，只能是和他谈话的省公司考察组成员。对方若出来作证“他没说”、“不是他说的”，便可洗清冤屈。
但他可能这么做么？不可能。
从男人和下属的角度出发，他不愿意和女性斤斤计较，尤其是他的领导；从一名企业管理者的角度出发，家丑不外扬，为了大局他选择隐忍，否则大家更没面子。
于是，他只能推心置腹的说：
有了您的提携我才有今天，我的人品您应该是了解、信任的，我怎么可能会做这种事说这种话呢！
另外，您想想这符合逻辑吗？我目前还是总助，能否转为副总肯定要靠您的认可和推荐，我有什么动机、有什么理由向省公司领导说您的不是？这对我能有什么好处？......
我问，你这么说她相信吗？
“当然不相信，她认准了的事情就不会改。她问我，不是你说的，那你说是谁说的？并且她还在更大范围里散布这个消息......”
唉，杯具啊！似乎每一起误会后面都有一位“心中有怨、手里无刀”的女领导......
/13逻辑学中有一个原则：证有不证无。
就是说，你可以证明一个东西的存在，但不能证明它不存在。
很多人会在这上面犯错误。比如老婆怀疑老公出轨，却要老公拿出证据来证明自己没有出轨。这个要求合理吗？从女人的角度看起来很合理，但实际上不合理啊！
一个没有出轨的人，是拿不出自己没有出轨的证据的。
你能提供的任何证据，都是“不出轨的理由”中的一小部分而已，比如：工作忙没时间，自己不管钱，老婆很漂亮，担心出轨被曝光等等。这些理由会一一被老婆驳斥，不仅证明不了你没有出轨，反而会说明你在狡辩。
正确的逻辑是什么呢？你说老公出轨，就应该拿出证据来，比如捉现行、聊天记录、开房记录等。
所以，如果是日常抬抬杠也就罢了。在严肃、正式的工作沟通中，“证有不证无”是个基本的逻辑。
领导，如果你怀疑我做过一件事情，请你拿出证据。否则你就不要逼问我没有做这件事情的证据，因为这不合逻辑。
可惜，Mr.L面对的是对他曾经有知遇之恩的女领导，就连这样的诉求他都没有勇气说出口。
上篇文章说了，谈话对巡视组来说是非常重要的工作方式，/13巡视结果和测评结果对领导班子会有重要影响。因此，对于被谈话者来说，能“认真的谈一场正确的话的”也是一项重要技能。
因此，我们在接受谈话之前应该做足功课，这既是对考察组/巡视组谈话工作的重视，也传达了对被测评对象的尊重，同时还是个人综合实力的体现。
对于被谈话者来说，谈话的过程还是一个隐形的“面试”和“考察”。
试想，一个有想法，讲逻辑，会表达，抓重点......且个人形象佳的谈话者，无疑会在上级公司领导的心里留下更好的印象，这是可遇而不可求的机会。
如果相反呢，“这人怎么能提拨上来的？有没有潜规则？这单位的选人用人会不会存在问题？....”
那么，面对一场严肃的谈话，我们如何做准备工作呢？
当我装作无意的把这个问题抛给大神，大神耐心的说：
在一个单位里，班子和中层干部、普通员工之间，必须建立一种起码的默契吧？
平时朝夕相处，到年底测评了，如果做领导的不知道中层会对着上一级领导怎么评价自己，中层总结不出来自己的领导有什么优缺点，你觉得这正常吗？
现在的演员都有“人设”，你们这种服务型企业的也都有“品牌形象”，班子里的每一个人是什么样的定位，应该是平时心照不宣
/13早就达成默契的啊！
“那，如果，万一没有，怎么办呢？”看着我懵懵懂懂的样子，大神一边恨铁不成钢，继续循循善诱：
如果感觉没有建立默契，那就赶紧行动啊！都做到高管了，都是聪明人，应该一点就通的。与其在心里猜来猜去，不如坦诚沟通，达成共识。
难为情？怕丢面子？那简单啊，班子里不是有好几个人吗？就不能变通一下，交叉沟通、建立默契？B代表A向中层传达，C代表B...这样不就得了？不至于班子内部都信不过，出问题吧？...
这个我本该点到为止的。今天多说了，你要举一反三，好好思考。
另外，还要提醒被谈话人员，谈话前一定要做准备，起码要有书面的提纲，也就是说，你希望记录人员形成什么样的文字结论，你在谈话中就得有条有理、重点突出这部分内容。
划重点：团队之间要有基本的默契；一定要做好充分的准备工作。
大神说得够具体的了吧？我常常感恩，在职场中我真是遇到了很多好教练。笔芯。
再切换到具体谈话的场景，大多数问题都是有标准答案、好
/13回答的。但有一个问题大家都觉得尴尬，那就是“领导有哪些不足”，批评领导可能是个最难的难题。
批评和自我批评是党的优良传统和作风，是无产阶级政党区别于其他政党的重要标志，是党强身治病、保持肌体健康的锐利武器，也是加强和规范党内政治生活的重要手段。
因此，能答出领导的优点并不难，比较难以把握的是“领导有哪些不足”，既要让领导加分，还要让负责测评的领导满意，这样的尺度真的很难拿捏啊！
第3篇:推荐干部谈话优点和缺点
梳理这几年的干部考察材料，发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显，有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”，还有像“希望”之类的“假缺点”，与其说“缺点”更像是“优点”。
具体表现在五个方面：
一是不够详细。写优点洋洋洒洒，写缺点往往一笔带过，如表述某干部缺点“有时工作粗些”、“个性较强”；
二是不够直接。常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化，如评价某干部“有时过于求稳，工作节奏慢了点”，还有的先戴个客观的帽子再虚晃一枪，如，“平时忙于日常事务，理论学习不够”，与其说是缺点，不如说是在为其解释；
三是不够具体。抽象概括多，具体事例少，无法得到印证，诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等；
/13四是不够鲜活。程式化、雷同化多，个性化语言少，“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语；
五是不够辛辣。直言不讳的少，回避主要缺点，拿小毛小病说事，无关痛痒，有的甚至以“建议”、“希望”来代替。
破解“五不够”的对策
准备要充分。做到“有的放矢”，考察前对岗位、考察人选先做分析。仔细分析拟任岗位性质、要求，区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求，从岗位需要角度把握人选的缺点不足。事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料，查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况，了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。
考察要深入。考察谈话是目前干部考察中最直接、最有效、互动性最强的一种获取信息的方式，通过讲方法技巧，从短时间里腾出“富裕”时间，来“挖”出人选的缺点。要多种方式并用，让谈话人员“谈”出缺点。比如，对性格内向、不善言辞的，采用一问一答提问法；对性格外向、能言善谈的，采用层层递进挖掘法；对顾虑较多、甚至不愿谈的，采用消除隔阂征询法。要善于跟踪追击，抽丝剥茧“找”出缺点。注重把握谈话人的表情、语气和用词，从“正话反说”中发现缺点的“蛛丝马迹”。比如，在“做任何事都是亲力亲为”、“跟领导干部关系搞得特别好”等语境里，追问发
11/13现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等方面的表现情况。要把握好集体面谈环节，让考察人选“显”出缺点。利用与考察人选的面对面交流的机会，谈深谈透，点其缺点、看其反应、听其解释。
分析要透彻。对人选缺点的把握认定上，不搞“观点先行、材料佐证”，可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上，理出人选缺点的初步轮廓，再综合分辨，把本质问题、深层次缺点凸显出来。须对标岗位要求来分析缺点，看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。从连贯性角度，立体、全面、历史地分析缺点，避免以偏概全、本末倒置。比如，指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题，得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题，形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析，做到相互呼应而非自相矛盾。
表述要准确。缺点表述力求“精、实、准、像”。必须用客观事实说话。尽量采用素描方法，语言要鲜活，把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好，恰如其分地写明“短板”在哪里、“欠缺”在何处，“不足”到什么程度，具体表现在哪些方面，准确、形象勾勒出人选的“长短肥瘦”。必须突出主要缺点，凸显个性特征。要因人而异、因岗而异，浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题，通过有针对性、有侧重点的描述，把人选最主要的缺点写深写透，既不要夸张也不要缩小。
12/13自身要过硬。精准施策对干部考察人员提出了更高要求，是对其理论功底、政策思想水平以及认识和表达能力的综合检验。首先，加强学习、增加积累，提高辨析能力和文字表达能力。比如，要拓宽知识面，学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段。其次，建立“考察工作回头看”制度。每次考察工作结束后，集中起来分析工作得失。第三，建立相对稳定的考察工作人员备选库，服务集中性考察任务。
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