篇一：国企批评教育有什么影响
从国企真不能瞎辞职
这个问题其实很好理解，我们先来看看从国企辞职的人都是些什么人，一种是有能力，有理想，有抱负，在国企发展受限，不满意国企的体制机制；再一种就是生活压力大，负担重，被生活所困，国企微薄的工资不足以养家糊口，被逼辞职寻找高薪工作。从中可以看出，从国企辞职，需要两种极端的理由，国企也不能满足他的愿望，承受不了他的负重。但我们一般的家庭和一般的人来讲，这样的极端情况不多见。虽然有时也不满足现状，发发现实的牢骚，但能够果断断了自己后路，重新开辟一条新路的人，少之又少，因为每家都有自己不为外人所知的理由和不同的情况。他们不愿辞职的理由大体可以总结如下：原因一：在国企挣两三千的人，也基本就是最底层的工人和没技术特长的员工，他们的能力和水平也就值两三千的工资待遇，他们走出国企可能想稳定的挣两三千都难，所以他们安于现状，不敢辞职。原因二：国企的工作还是最好混的，工资也是最好挣的，他相比私企来讲，同样的工作性质和劳动内容，国企能够给到两三千的工资水准，私企可能连一半都给不到。这就是国企和私企的差别。原因三：国企的福利待遇较高，虽然每月两三千的工资水平，再加上每年的福利待遇，五险一金，能够相抵私企五六千的工资水平，所以名义上是两三千的工资，但其实质是五六千的价值。原因四：国企的工资会按年限、技能、贡献等逐年提升，现在两三千的工资，几年后也会涨到五六千，甚至更高，所以在国企，你只要有耐心，从眼前的两三千，到未来的五六千，也仅仅是时间概念。理由五：还有些家底殷实的员工，不愿意再拼搏和奋斗，靠家庭的老底也能生活的很好，虽然只有两三千的工资，但工作稳定，压力不大，加上家庭和父母的补贴，生活一点也不差，甚至工资仅仅是个形式。所以他们没必要为涨工资去努力。理由六：还有些员工他们也曾经看不起国企两三千的工资，但比较过私
企996黑白颠倒的生活，尝试过国企外飘摇不定的生活后，才感受到国企业坚强的靠山，虽然工资不高，但在关键时刻，国企能够给予的帮助和救济，不是其他企业能够比较的，尤其是像今年的疫情这样的特殊情况，彰显了国企的担当和稳固。这才是员工心中最大的底气。所以他们不辞职，我们都理解。
第一：国企虽然工资3000,4000,5000，但到手里的福利待遇却远远翻倍的，图的就是年龄40岁以后的生活有保障！
国企虽然工资3000，但到手的可能是5000，工资4000的到手的可能是6000，工资5000的到手的可能是8000；虽然在国企每到发工资的时候，有些人心就会很疼，领导的工资都是自己的好几十倍，看着都月月煎熬，挺过就好了；国企的工资与能力没有太大关系，但工资却与你的职务级别有关，相应的福利待遇又不一样；更何况五险一金都高于一般私人企业，甚至很多各种补助，月薪4000的都直逼私企月薪10000的了；更何况还能解决自己的孩子上学问题，住房问题等等！这更是40岁以上员工的都想要的，辛辛苦苦工作10年20年，不就是为了老来有生活保障吗！
第二：国企工作不会太那么劳累，最大的受益点在于工作时间短且时间常规，基本上都是准时上下班，很少加班；还能腾出更多的时间去陪陪孩子陪陪家人！
一般的国企单位都有自己的餐厅，吃饭这块基本能省一笔，有住房补贴，绩效工资，年终奖等，如果不是太忙的话周末还能正常休息，有正常的节假日，能顾家，照顾好自己的家人，有更多的时间陪伴家人。最大的受益点在于工作时间短且时间常规，基本上都是准时上下班，很少加班。拿4000元基本上干的是2000元的活，工资还按时发放，在私企如果你拿10000元，干的基本上是20000元的活。付出的时间肯定超过正常工
作时长八个小时。加班更是家常便饭。所以你仔细想想从时薪来算，是不是国企要更划算！
第三：国企相对很稳定，退休后生活更有保障，不会有很多的担心，不会让自己到了晚年竹篮打水一场空，很多人需要的就是那一份安全感！
很多人都会说，这是一个人无能的表现，但面对现在的找到好的工作难，碰到好的老板更难；你有才能有能力技能，你完全能吃得开，但对于那些能力平庸的人来说呢，更需要的就是这种保障，为何宁愿10年都干才3000多一点的工作；每个人的追求都一样，20多岁的你，30岁的你辞职后还能找到工作，那些40岁50岁以上的你一旦辞职了怎么办，指望子女？现实吗？还不是为了那一份安全感，否则谁还会在国企熬那么多年啊！
给予成长的空间，愿意培养人才
民营企业讲究拿来就用，愿意出很高的薪酬从市场上挖人，只要项目能赚钱，不惜成本。现在什么都讲究速成，无端地增加很多人的焦虑感。
国企、央企则更关注内部人员的培养，很少有国企，中层以上的干部是挖过来，多数是自己培养的，有能力、有业绩，逐步提拔上来。
这也就是说只要愿意成长，在国企里面，会给予成长的机会。很多人说国企人际关系复杂，其实有人的地方就有江湖，相对适合的环境，个人态度没有问题，领导都需要干活的人，把工作做漂亮，是生存的硬实力。
稳定性强，有安全感
民营企业反应灵活，一旦项目不赚钱，或者发展前景不好，会马上转型，相应的人员肯定要裁减。从市场上招聘过来的高薪人员是民营企业的最危险人群，不能创造价值，或者性价比不高，试用期就会被淘汰。
民营企业的规模性一般比较小，平均寿命也比较短，老板受资本的驱动，追逐利益，一旦经营不良，会马上进行转型，比如关闭业务或者转到其他方向。老板经营的调整，直接影响到员工的稳定性。
国企、央企则会给员工机会，让员工历练，而且一般体量比较大，职位也多，员工进入公司之后，发展受阻，可以选择的职位和方向会相对容易。
国企、央企的背后是国家，垄断着关系国家命脉的资源，业务的发展相对稳定，受着国资委的管控，不会轻易地做出调整。
国企、央企很多员工可以做到退休，在民营企业里面很少能够这样，而且民营老板的盈利想法，在用人上也追求性价比更高。
职位少，易出难进
国企、央企能解决的就业职位有限，而且国家一直在进行国有企业改革，严格控制企业的数量，而企业又严格控制人员的数量。可见国企并不容易进去，但国企也是履行劳动合同法律，员工辞职很容易就出来。
民营企业解决的大部分人员的就业，但是自负盈亏，让很多民营企业家精细化管理，比如加班、压低普通员工工资，严格的绩效考核制度，来保证自身利益的实现。多数人员为了生存，只能接受不公平的待遇。民营企业流动性大，容易进入，但是在性价比不高的时候也很容易被淘汰。
结语：国有企业也有自己的缺点，比如工资不高、论资排辈、活力不足等，但是年轻的时候历练自己的能力，人到中年的时候正好可以发挥图强。民营企业更关注你的付出有多少，公司是否要养着你。两种性质企业的用工理念是完全不同，如果不是有到哪里都能生存的能力，尽量不要离开体制内的工作。
去年吧，我的一个央企朋友，因为受到上司的批评，就觉得待在央企没意思，大脑皮层就活跃了，找我说要辞职，我根本拦不住。
在这个阶段里，他的大脑皮层里全是上司对他不好，央企那些好的方面都屏蔽掉了，说啥也没用。
他自己明目张胆地开始找工作，也不避讳同事，故意气上司。正好有家私企看他是大央企的主管，就答应接收他，让他当个什么总监。他一听要“当官”，比上司的名衔还响亮，第二天就交了辞职报告，收拾东西回家了。
期间单位上司还托人做他的思想工作。但他已经去私企报道了，只好把辞职报告批了。
前不久，单位电话通知他来转组织关系，才发现那家私企找不到他了。原来那家私企一共就几十个人，所谓总监头衔，就像美发店里的理发师一样，是个人都报“总监价”。底薪很低，年薪吹得很高，但你挣不出20倍的利润根本拿不到。
据说，他去私企后，由于水土不服，以前在央企里当“大爷”，到哪里都是“孙子”，不创造高额利润就没有任何地位，最后一算年收入，连央企的三分之一都拿不到，而且啥福利都没有，连张纸都不好意思拿回家用。后来，也不知道他辞职去哪里了。
第一，先用客观数据来说明这个问题，不要轻易从央企（含优质国企）辞职。
根据今年应届生就业意愿统计，央企排名第一（综合收益高），欧美知名外企第二（年薪高），地方优质国企（性价比高）第三，知名高薪民企（如BAT华为头条等），第四是日韩外企，等等。
离职比例最低的前两名是：倒数第一的还是央企，倒数第二是优质国企。
离职后后悔率最高的前两名还是：第一是央企，第二是优质国企。
现在的时代变幻莫测，稳定且长期稳定，反而成为一种“稀缺资源”。你们看国考这么热就知道了，有的热门岗位报名和录取比例最高为20000:1，两万个名校生争一个岗位。
老百姓90%的都是芸芸众生，并不奢望大富大贵，只求长期安稳。央企、优质国企像公务员事业编一样，具有长期安稳性。
第二，从综合性价比来看，央企、优质国企的综合收益要高于其他企业。
根据统计数据表面，2018年度全国社平工资中，国企的社平工资大于8.4万元，私营企业的社平工资不到5万。
从大概率上来看，国企的社平工资远远高于私企。可能有人说，人家互联网公司和华为等科技公司，人均年薪70万呢。就算真的这么高，但不能代表私企整体水平偏低的事实。
我们“解剖麻雀”吧。
某央企，技术骨干年薪20万，记住一个事实，当央企员工说我年薪20万的时候，往往只说他的工资性收入（再多加上年
终奖），这个收入不包含补贴、津贴、单项奖、实报实销的费用、先进奖、项目奖、活动奖等等任何收入。写篇小宣传稿件，还有几百元稿费呢。
打开央企的财务报表：
人工成本预算中，人工成本是员工拿到手的工资的1.6倍到2倍。这个概念懂不懂？央企的员工的总收入，除了工资奖金性收入之外，还有超过60%甚至100%的福利性收入。
比如，正规私企的五险一金，（记住很多私企都不给上社保，或者最低标准上社保），到了央企，可能变成七险一金。多增加了补充医疗保险、补充养老保险，还有一项是企业年金。企业年金大约是工资总额的6%，你缴2%，单位缴4%，一个月高的上千元。
补充医疗保险，举例，某央企为员工买了4000元一年的，这样你大病之后，报销不了的，拿回单位，再报销95%，也就是说，大病的99-95%都可以报销了。
打开央企的人工成本结构：
人工成本里要计提的几笔费用，这是从工资总额里计提的，什么意思？就是从人工成本里已经列支出来了，就是要反馈给员工身上的。
举例：教育培训经费2%-2.5%。央企员工的培训是很嗨的，不花钱还赚钱，有的送出国培训一年，这笔钱单位舍得出。你放在私企，老板不心疼死。
会费2%。这笔钱主要用于，一是过节的生活福利，有的企业逢年过节发东西，简直要用小车拉。二是文化体育活动经费，企业搞健步走、文体比赛、兴趣小组活动，买服装、球鞋、球具，一年内不用花钱买运动服装了。平时去游泳、打羽毛球、打篮球，场地费都是单位给报销。三是走访慰问费。你住院了，单位、部门、小组、上司都来慰问，这笔钱都可以报销。四个慰问金就大几千元呢。
福利费13%。这里面装的东西就太多了。比如住房补贴，比如租房补贴，比如食堂免费，比如通讯补贴，比如交通补贴，等等。
如果央企、国企，有自己的工厂就更好了，城市扩建，把工厂迁出去，这块地就给职工盖房子了，市场价2万，职工内部房2千。一套房子就抵一辈子工资了吧。
第三，千金难买尊重，万金买不来一辈子安稳。
以上都是物质化的论证，还是心理层面和精神层面的东西呢。
一是事业心和成就感。央企规模大，平台大，大工程大事业，你想要干事，有舞台有机会，人浮于事是一方面，另一方面，确实面临大机会大舞台的，那些大事业一般都是央企承担的啊，那些院士、科学家也是从央企实践中成长起来的。
二是社会地位较高。比不上公务员、事业编，但比其他企业还是要高的。虽然取消行政后，你看央企大型地方国企是不是还有行政化，厅局级、县处级、乡科级，有没有？绝对有的。央企的中层去地方上，是局级的，市长也要出面。是处级的，也和县长打成一片。
三是尊重感较高。在央企和大型国企里工作，你是有身份感的，没人能辞退你。上司即使批评你，也不敢骂你滚蛋。私企老板真的可以让你今天在明天就滚蛋的。上司语言重了，你还要反映一下呢，上级还要抓抓他的作风建设呢。
四是长期安稳性。这个是金钱买不来的。看看私企的女性职员有多么惨就知道了，某东女副总裁怀孕了都不敢告诉东哥，东
哥知道了说，你也休息休息吧，给手下让让路。国企里的女性职员，怀孕了就是“娘娘”，哪个上司敢瞪眼，想来就来，想休多久就休多久。有个女生入职后，四年生了二胎，上司换了好几茬了，她生完二胎，晃晃悠悠来上班了，上司还要给慰问金。单位规定生孩子，某会要去慰问1000-2000元。管中窥豹吧。
以一朋友为例，他在国企上班，是一家还不错的国企，市级单位，每年乱七八糟到手大概20万不到，税前，外快很少，因为级别不高，但是我觉的国企和外面的企业比起来，有不少优势。
第一工作稳定
国企的工作比较稳定，不用像私企一样担心，这个项目做完是不是老板就要把我辞退了，或者老板没有钱了，或者企业是家族制的，难以有出头之路，容易发生内争，使得企业发展不稳定。
第二福利较好
国企虽然钱不多，但是有工会，平时也会发些水果、劳防用品和一些礼物，所以福利比较好。小时候深有体会，父亲是石化公司的，家里什么东西都发，水果都是一筐筐发的。而下岗的时候更是给了很大的一笔下岗费用。
第三不用太劳累
之前在私企工作，996工作制，而且一天要打两次卡，项目紧张的时候，直接连周日休息都取消了，而项目一结束马上又辞退了你。但这样的连轴转的工作做了一年，人都快垮掉了，项目结束后在家休息了好久才恢复过来。现在公司每天9点上班5点下班，中午还可以休息，平时不要加班，身体比以前健康多了。
第四可以照顾家庭
国企可以早点回家，平时也可以照顾家庭、孩子和老人，所以如果有一份国企和央企的稳定工作，建议不要轻易辞职。
第五可以有时间做自己想做的事情
因为比较空，比如过年会放两周半左右的假期，过年工人都回家了，所以企业放假时间比较长，可以去旅游旅游，也可以有时间做自己喜欢做的事情，比如喜欢的写作，每年靠写作挣得收入不是很多，但是我觉得很满足，因为是自己喜欢的爱好，感觉轻松快乐！
因为首先，社会是残酷的。当你以为自己在国企、央企这些单位拿着最少的工资，做最累的活时，你出了社会后，你会发现，几乎所有公司，都是这样的。毕竟拿钱办事，没什么好说的。而且，你还忽略了国企、央企这些的一些福利问题。正是这些福利，隐形地给你带来了收入。
可能你会觉得民企工资更高，但是同时，民企除了工资之外，其他的待遇都很差。这就会导致你生活成本无形地增加了。而你辞职国企、央企，无疑是放弃了稳定的工作，以后假如失业了，重新找工作的时候，就可能会有一两个月的无薪水期，其成本平摊下来，大部分情况下都没有在国企这些大公司上班时获利大。
所以，从收入的角度来讲，国企、央企这些相对稳定，并且收入也不差，至少能满足你的基本开销和买车买房需求，只要愿意奋斗，没有人达不到这两个目标的。
其次，进入国企、央企等单位的，有很大一部分是来自于校招的，也就是在还是应届毕业生身份时，被招进去的。这些人，也许辞职时，能力更强了，但是他们一旦离开，失去了应届生的身份，想再重新找一家国企、央企上班，就更难了。那些社
招的，其实有很大一部分是熟人介绍的，因为熟人介绍的才更为靠谱，省得公司去花费精力培养。所以，如果不是有通天的人脉关系，选择离职国企、央企这些，最好要三思。因为你接下来的后路，只有那些小公司和民企了，除非你是技术大牛，否则将会一无是处。
再者，本身国企、央企这些其实更遵循劳动法的规定。像我同学，在工商银行，节假日的工资真的是翻三倍的，而我在的民企，节假日还是一样的工资。并且，假如你在国企、央企这些大公司因为工作而出了事情，根本不用担心理赔问题。在民企则不一样了，那些民企的老板，甚至会利用自己的威势去耍赖，去欺压。所以，从人性化的角度来讲，在国企、央企这些公司上班，比民企要强得多。
还有，这些公司本身就是大平台，你所能掌握的能力，也会是越来越强的。只要肯熬，肯学，公司需要你，待遇肯定也是稳步增加的，这就是在这些大公司的好处了。因为他们有一套完整的培养人才的机制。
当然，古话说得好，树挪死，人挪活。对于本身有实力，有人脉的人来讲，适当跳槽，确实能增加自己的待遇收入。但是这样有本事的人，真的是少数。因此，奉劝那些想要辞职离开国企、央企的人，一定要三思而后行，因为过了这个村，可就没这个店了。
我很赞同不要轻易辞职，特别是国企、央企等单位。原因有三点：1、很多普通职场人没有足够的职业积累，他们替代性强，竞争性弱，轻易辞职大概率上会继续游走在基层；2、不少人辞职是情绪化辞职，即本人工作适应性出了问题，辞职解决不了问题；3、国企、央企的稳定性及保障性在不确定的时代是极为难得的稀缺资源。
1、没有足够的职业积累，不要轻易辞职
优秀的人才是职场的稀缺资源，是各大公司竞相争夺的对象。但是，对于很多普通职场人，特别是职场新人来说，还没有形成竞争优势。
这时候在人力资源市场上，你的替代性强，竞争性弱。轻易辞职，大概率上会找到一个跟之前差不多的工作，还是在基层打转，同时还要分出精力来适应新的环境。
与其这样，不如在原来的职业中再多积累一点，时机成熟，有“跃迁式”职业发展机会再辞职。
2、情绪性辞职，其本质上是职业适应性出了问题，辞职解决不了问题
我做生涯咨询时，遇到不少来访者，人际关系不顺，工作不开心就要辞职。实际上，有人的地方就有利益争夺，所以无论走到哪里，你都要面对人际关系的问题。
另外，职业的本质是交换，交换是为了满足他人需求。所以，工作本身也不是为了让你开心而设置的。这是我们必须要搞清楚的职场规则。
情绪化辞职是你的职业适应性出了问题。这种适应性问题并不会因为你的“转场”就能圆满解决。说到底，人还是要调整自己来适应环境。
3、国企、央企的稳定性和保障性是一种极为难得的稀缺资源
在时代不断变化的今天，不确定性带给人们极大的焦虑和压力。而国企、央企的稳定性和保障性极大缓解了人们的焦虑和压力。
一些国企、央企的基层职位工资也不高，但是应征者趋之若鹜。谋到这样的职位，意味着，大概率上，你不用担心自己有朝一日被裁员失业。你只要安分守己，即便不会大富大贵，但
生存无虞。除了工资性收入，国企、央企的福利保障还是不错的。
我遇到过不少拿高薪的民企高层，在经营环境日渐复杂的今天，他们总是担心自己会因为薪酬太高，成为企业缩减成本的牺牲品。有些人的担忧变成了现实。
所以工作稳定，收入也稳定，福利待遇方面也都不错的国企央企，可不就是铁饭碗嘛，挺好的！
当然了，如果你觉得这样的工作过于平淡，没有关系，你可以选择那些不平淡的工作。
但不平淡意味着不确定，不确定意味着风险。
选择你所爱的，爱你所选的，你能接受的便是好的！
篇二：国企批评教育有什么影响
区域治理基层建设与和谐探析“第一种形态”在国企中的实践应用黎祥宋建成华能桐乡燃机热电有限责任公司，浙江省嘉兴市３１４５１３摘要：王岐山书记在福建调研时指出，纪委要聚焦聚焦再聚焦，围绕“四种形态”，把监督执纪问责做深做细做实，让“咬耳扯袖、红脸出汗”成为常态。笔者在工作实践中也观察发现，国企部分领导干部只强调国企的经济属性和市场属性，忘记国企性质和自己的党员身份，党的领导弱化，监督宽、松、软问题相对普遍，反腐形势比较严峻。监督执纪“四种形态”的提出和实践是把纪律挺在前面的具体化，把握运用好“四种形态”，更需在“第一种形态”上下功夫，抓早抓小、敢于批评，加强日常监督管理，筑牢防止党员干部犯错误的第一道防线。关键词：第一种形态；国企；三大效应解“惩前毖后、治病救人”方针的精神实质。在监察工作中，聚焦点都在职能部门业务事项上，缺乏对纪律监督检查的意识。２难在人情关系下的瞪眼黑脸部分党员在开展批评问题上，有的认为批评领导怕被“穿小鞋”、批评同事怕失人缘、批评下级怕丢了支持；有的持事不关己高高挂起的态度，认为少说为佳，没必要太较真；还有的害怕批评别人反过来被批评，导致引火烧身。３难在掌握不好分寸在第一种形态下的谈话中，有的谈话习近平总书记在十八届中央纪委六次２抓好日常谈话提醒目前谈话提醒已作为加强日常监管的重要手段，我们要确保日常谈话提醒起到实效，不流于形式，目的上不仅体现制止和纠正，更着眼于预防和教育。日常谈话要经常化、常态化，要有节点，在工作变动、全会上强调，坚持全面从严治党、依规治党，聚焦监督执纪问责。十八届中央纪委六次全会公报提出，全面从严治党，要运用监督执纪“四种形态”：让咬耳朵、扯袖子，红红脸、出出汗成为常态，党纪轻处分、组织调整成为大多数，重处分、重大职务班子调整等节点要必谈，有在员工中产生不良影响的行为也要谈，要在春风化雨中调整的是少数，而严重违纪涉嫌违法立案审查的只是极极少数。“四种形态”，彰绷紧党员纪律之弦。谈话要结合实际问题，结合身边人身边事，结合党员的思想动态进行谈话。要打开天窗说亮话，推心置腹显了把纪律和规矩挺在前面的新理念。拓展了监督执纪的新思路，体现了依规治党、关口前移的新要求，是党内监督特别是纪交真情，敞开心扉剖思想，让广大党员在经常性的提醒敲打中校准思想之标、调整行为之舵。律审查的创新理论成果．科学回答了“用什么执纪、为什么监督”等重大理论和现实问题，对深刻理解全面从严治党，做好当前和今后一个时期国有企业的纪律审查工作，具有重要的指导意义和丰富实践价值。具体问题针对性不强；有的谈话中针对问题简单粗暴、盛气凌人、夸大其词，在方式上没有做到分类梳理、区别对待；有的认为自身难以拿捏得当，时机把握不好。虽有敢说敢管的正气和胆气，但缺乏科学的方式方法。３开好民主生活会民主生活会是掌握和应用第一种形态，推动党内关系正常化的重要方式。开好民主生活会，要防止会上对上级放“礼炮”，对同级放“哑炮”，对自己放“空炮”。一、落实“第一种形态”显示“三大效应”“咬耳扯袖、红脸出汗”，这一连串４难在避重就轻。持着“老好人”思想在组织生活的批评谈话过程中，有的党员不敢直面矛盾和问题，怕说错话，得罪人，没有甘当“刀锋”的气魄和胆气；有的党员抱着“老好人”的思想，批评提醒时，不能一针见血地指出问题、点中要害，特别是一把手在组织生活会上要带头，主动当“靶子”、搭“梯子”，营造氛围，带头对自身的问题进行查摆反思，让其他党员消除顾虑，放下包袱，敞开心扉、直奔主题的开展批评与自我批评。总之。落实第一种形态作为一项常态性的工作，既是是对每一名党员干部的要求，更是爱护和关怀，一定要把对党员干部的教育、管理和监督有机融入日常工作，在严、细、深、实上下功夫，从而防微杜渐，深化全面从严治党。的动作和状态，生动形象，含义清晰。虽很难用概念性语言表述，却包含着丰富的治党经验，有严肃严厉而又不失善意的批评，有直截了当而又不面折人过的提醒，有猛击一掌而又不重创致伤的告诫。一是显示了一种教育效应，做到预防为主，防微杜渐。二是显示了一种警示效应，体现达不到应有的教育效果。三、如何用好第一种形态用好第一种形态，重在按照中央要求抓落实，贵在主动扛起责任抓探索创新。１党组织和纪检组织要尽责惩前毖后、治病救人。三是显示了一种严管效应，彰显铁腕反腐，从严治党。二、落实“第一种形态”存在“四难”咬耳扯袖、红脸出汗成为常态，实际上是恢复我们党内政治生活的本来面目，但笔者从也发现，要做好这项工作还存在“四难”。１难在国企纪检监察干部观念的转变认识决定态度，部分国企纪检监察干部不能对自身职责很好定位，不能准确理·大事难事看担当。国企基层单位党组织处在日常监督管理的第一线，与党员接触多、对情况了解深，要扛起主体责任，看到苗头就去提醒，听到反映直接过问。纪检组织要用纪律的尺子衡量党员干部的参考文献：…自治区纪委监察厅决定：向仇继日学习【Ｎ】．黄世钊．法治快报．２００７一０４—２６（００１）．行为。注意收集、整理反映领导干部的问题线索，认真加以研判，提出处置方案，同党组织一起。进行谈话提醒、教育诫勉等，及时做好效果评估、后续处理工作。【２】海南集中轮训纪检干部【Ｎ卜姚嘉．中国纪检监察报．２０１６一０３—１４报．２００９一０７一０３（００３）．ｆ００２）．【３］纪检干部也要纠偏【Ｎ］．张云．战士１１２·
篇三：国企批评教育有什么影响
国企2023主题教育
批评
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第一篇示例：
国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，其发展和壮大一直备受关注。为了更好地推动国有企业的发展，2023年开始，国务院国资委启动了国有企业2023年主题教育活动。该活动旨在通过深入开展主题教育，全面加强国有企业党的领导、改革创新、强化责任担当，提高国有企业经济效益和竞争力。对这一主题教育活动，还存在一些批评声音。
一些人对国有企业主题教育的实际效果产生了质疑。他们认为，过去一些类似的主题教育活动，往往只是停留在口号喊得响、文件发得密，实际上并未产生真正的改变。主题教育活动缺乏具体的推动措施和科学的考核评估机制，使得很多企业仅是形式主义，而缺乏真正的内在动力。一味强调数量性指标，而忽略了质量性提升，使得主题教育的效果大打折扣。
一些人对国有企业主题教育的方向提出了质疑。他们认为，国有企业主题教育应该更加注重问题导向，实际应对企业当前面临的问题和挑战。相比之下，很多主题教育更像是一场表面文章，只停留在宣扬党的方针政策和企业发展思想，却缺乏对具体问题的深入剖析和解
决方案的探讨。如何把主题教育真正融入企业经营管理之中，提升企业的整体竞争力，是亟待思考的方向。
一些人对国有企业主题教育的开展方式提出了质疑。在实际的主题教育过程中，一些企业可能存在“应付式”和“走过场”的现象。上级部门发布了文件和要求，企业为了应付检查或者表面工作，简单地搞几场会议、起草几份文件、组织一些座谈会，却忽略了主题教育的深度和广度。国有企业主题教育应该是一个系统工程，它需要深入到企业的管理体系、企业文化、员工素质等多个方面，而不应该仅仅停留在表面。
正如以上所述，国有企业2023年主题教育虽然积极推动了国有企业的管理现代化和精细化，但也不可避免地存在着一些问题和挑战。对于这些问题和挑战，我们需要深入剖析和思考，并且提出具体的改进方案。只有这样，才能使得主题教育取得实实在在的成效，推动我国国有企业的更好发展。
第二篇示例：
国有企业是国家的重要支柱，承担着社会责任和发展使命。为了提高国有企业的管理水平和员工素质，促进国企改革与发展，近年来，国企主题教育成为了一个热门话题。有人对国企2023主题教育提出了批评，认为其效果并不尽如人意。
国企主题教育缺乏针对性。在实施主题教育的过程中，很多国有企业采取了统一的培训方案，忽视了企业间、部门间的差异性。不同
类型的国有企业面临的问题不尽相同，一刀切的培训方案往往难以满足实际需求，导致培训效果打折扣。一些国有企业为了应付上级检查，敷衍了事，内容空洞、形式主义严重，实效性不强。
主题教育的组织落实有待加强。在一些国有企业，主题教育被当成了一项例行公事，缺乏真正的组织和推动力度。虽然相关文件、要求层出不穷，但在实际执行中常常因为缺乏具体指导和有效约束而流于形式。而且，在部分企业中，主题教育的落实主要依赖较少数量的人员去带动，导致实际执行效果不明显。
更重要的是，国企主题教育过于注重政治性、形式主义。一些国有企业在实施主题教育时，过分强调“政治合格”、“政治过硬”，而忽视了提升员工的专业水平和管理能力。企业的发展需要更多具备现代管理知识和技能的人才，而不仅仅是政治上的过硬。这种政治主义导致企业内部缺乏创新活力和竞争力，反而成为了发展的绊脚石。
对于一些国有企业员工来说，由于主题教育的方式方法单一，员工参与的积极性不高，参与程度不尽如人意，很多人对此产生了抵触情绪。而且一些企业在培训期间，连续性不强、内容单一，导致员工难以真正地转化知识和技能，培训的实际效果打折扣。
国企2023主题教育虽然是一项积极的尝试和探索，但目前存在着诸多问题和不足。国企主题教育应更加注重培训方案的针对性、组织落实的具体化、形式主义和政治性的削减，从而促进国有企业员工素质的整体提升，推动国有企业改革与发展。
第三篇示例：
近年来，国企主题教育成为了公共舆论关注的焦点之一。2023年国企主题教育的批评声音也随之不断涌现。有人指责国企主题教育过于功利性，只是形式主义，没有根本改变企业文化和职工思想；也有人认为国企主题教育缺乏深度，只是“应景”的政治任务，缺少真正的内涵和成果。在这种情况下，对国企2023主题教育进行批评，正是为了引导国企主题教育走上一条更加科学、深入的道路，为国企发展提供更加坚实的精神支持。
国企主题教育的批评应当着眼于问题的本质。主题教育并不是简单的活动，而应该是一种对企业文化和价值观念的深刻洗礼和塑造。一些国企主题教育存在形式主义、功利性的问题，以完成任务为唯一目标，缺乏真正的内涵和深度。部分国企只是应付政治任务，片面追求数据和表面功效，忽视了员工的内心感受和思想觉醒。批评应当指出这些国企主题教育的实质问题，倡导对企业文化和价值观念的深刻反思和调整。
国企主题教育的批评应当关注于教育成效。主题教育不应仅仅停留在表面上的活动，更要关注于对企业文化和员工思想的根本影响。一些国企主题教育缺乏成果，对思想观念的改变和企业文化的深层塑造并无实质性的帮助。这就需要对这些国企主题教育的成效进行深入的批评和研究，找出其问题所在，并提出可行的改进方案。只有不断改进国企主题教育，提高其教育的深入度和广度，才能真正达到根本的目的。
在对国企主题教育进行批评时，也要结合实际情况，提供建设性的意见和建议。应当从企业自身的特点和条件出发，提出符合实际的改进方案。可以建议国企在开展主题教育时充分调动员工的积极性，注重传统与现代价值观念的融合，不断推进企业文化建设。也可以建议国企主题教育引导员工认识企业的发展机遇和挑战，增强自身的责任意识和创新能力，促进企业的可持续发展。
对国企2023主题教育进行批评是有必要的。这种批评并非一味的否定，而是出于对国企未来发展的关切和期待。通过批评，可以发现问题、解决问题，促使国企主题教育真正走上一条科学、深入的道路，为国企发展提供更加坚实的精神支持。相信在社会各界的共同努力下，国企主题教育一定可以取得更加显著的成效，为国企的蓬勃发展提供坚实的精神保障。
第四篇示例：
近年来，国有企业在中国经济中起着至关重要的作用。而对国企的主题教育也逐渐成为社会热点。值得关注的是，国企主题教育在进行中是否存在一些问题。本文将对国企2023主题教育进行批评，探讨其问题所在与改进之路。
国企主题教育在内容上存在普遍化、机械化的倾向，往往只停留在政策要求和形式主义上，缺少深度和创新。宣传片、标语、口号铺天盖地，但内在的思想深度却薄弱。主题教育更应是学习党史、企业史，深入挖掘丰富的内涵，帮助员工们切实理解和领会。
国企主题教育在实践中存在流于形式、效果不彰的问题。在许多企业，主题教育往往成为了一种过场，员工们只是应付忙于处理文档、签到、听课，而缺乏对学习内容的真正质疑和深思。企业应该重视主题教育的实质性，引导员工们真正参与深入了解学习内容，并通过实际行动融入自己的日常工作中。
国企主题教育在持续性和常态化方面存在不足。主题教育往往集中在某一段时间内开展，一旦活动结束，很多学员马上忘记所学的知识和情感。国企应推行主题教育的常态化，将其贯穿于企业的日常管理和运营中，通过各种载体不断引导员工坚定信念、增强责任感和担当精神。
国企主题教育的认识引导方面存在困境。由于很多企业在教育过程中采用的是“灌输式”教学方法，员工可能仅仅是表面接受，没有真正深入理解党的方针政策和企业文化的内涵，缺乏对所学知识的内化和领会。教育工作者和企业管理者应树立正确的引导理念，采用更加开放和互动的教学形式，引导员工通过学习，真正理解和贯彻所学的思想精髓。
针对以上问题，国企应在主题教育方面加以改进。应加强内容的多样性和深度，从历史、文化、制度等多个维度深入挖掘，以期通过思想启蒙，引导员工深入理解和领会。在实践中要立足实际，通过项目实战、案例分享等形式，引导员工将学到的知识和情感真正应用到日常工作中去。主题教育也应常态化，让教育贯穿于日常管理中，通过各种载体，引导员工树立正确理念，强化使命担当。应转变教育引
导理念，采用更加开放和互动的教学形式，让员工真正参与通过深度讨论和交流，促使员工主动内化所学内容。
国企2023主题教育虽然在全国建设中备受关注，但仍存在一些问题需要引起高度重视。只有通过批评与改进，国企主题教育才能真正发挥其育人育心、引导员工成长的作用。愿中国国有企业在主题教育上迈出更为稳健的步伐，为企业发展和员工成长注入更多正能量。
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