篇一：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
人力资源管理开题报告
人力资源管理专业主要学习内容为管理学、经济学及人力资源管理等。本文将介绍人力资源管理开题报告。
人力资源管理开题报告第一篇：
选题经过：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段——知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。
而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。
在这样一种环境下，企业无疑将要在“电子商务”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业开展电子人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们研究
国内外研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七
十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
而在国内，电子化人力资源管理研究起步更晚，有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从2001年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始从事e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。而国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，尝试应用电子化人力资源管理
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
把电子商务和人力资源管理相结合。
理论和实践的意义：
在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
可行性：
1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
文献综述：
本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-HR，实施过程该注意的问题等。
[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[J].商业研究,2005,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案——e-HR，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)[2]田雪飞.电子化人力资源管理——EHRM在西门子(中国)有限公司的实证研究[D].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析EHRM在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述EHRM在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)[3]周景丽.信息时代的人力资源管理——EHR[J].科技信息(学术研究),2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的E化历程、E化的含义、e-HR的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[J].湖北邮电技术,2004,(02).(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[J].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)[6]李卉.透视eHR(电子化人力资源)管理[J].江苏商论,2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-HR应经历的阶段、e-HR系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[J].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-HR的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)[9]杨会先.对企业人力资源管理的几点思考[J]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[J].人才资源开
发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)[11]孙冬梅.A公司实施电子化人力资源管理系统(eHR)的案例分析及启示[D].对外经济贸易大学,2006.人力资源管理开题报告第二篇：
1研究背景和目的1.1研究的背景
随着国民经济的发展和人民生活水平的提高，IVD行业在我国得到了快速发展。IVD行业即为体外诊断行业。体外诊断行业所从事的产品和服务，就是通过对人体的血液、体液和组织等进行检测获取临床诊断信息所形成的。IVD行业销售的产品，主要包括体外诊断试剂、体外诊断仪器设备。
IVD行业的发展，是与我国的国情发展同步相适应的。国民经济增长和人民生活水平提升之后，促进了国民对健康问题的重视，越来越多的人开始重视日常的身体健康的监测，对于疾病的诊疗也期待得到更高水平的服务，体外诊断就是其中一个重要的方面。同时，人口老龄化问题现在也开始在中国初现端倪，老龄化人口对体外诊断的需求更强。医疗服务的需求大大增强，IVD行业产品和服务的需求也获得了加大的扩张。
国家政策对于IVD行业的发展也是积极的扶持态度。国家对医疗产业的扶持政策从原来的药品重心逐渐转向预防、诊断部分的支持，着力于从疾病发生之前加以控制，国家在诊断医疗方面也投入更大的资金。这样的政策环境为IVD行业的发展提供了良好的外部环境，IVD行业抓住这一机遇，进入高速发展的势头。
IVD行业在我国进入高度发展时期。国内IVD行业市场规模和市场增速逐年上涨，2014年的IVD市场规模更是达260亿元。面对这样一个发展前景良好的巨大市场蛋糕，国外企业的市场份额和收益远远高于国内企业。国内外的IVD企业中，国外企业的罗氏、西门子和雅培等大型企业占据了主要市场份额，而目前国内的IVD行业中规模
较大的IVD企业科华生物的年市场收益也仅10亿元。
如何推动国内IVD企业的市场份额及收益，除了提升国内IVD企业产品的技术创新水平和科技先进性以外，还有一个重要的途径就是提升国内IVD企业的销售能力。在巨大的市场机遇和国外IVD企业带来的市场竞争的挑战中，我国的IVD企业销售水平的提升，需要国内IVD行业销售人员的整体销售绩效的贡献。由于IVD行业在我国处于新兴行业，高新技术含量较高，如何提升现有国内IVD行业销售人员的综合素养和销售水平，激发出国内IVD行业销售人员的销售潜能，如何对国内IVD行业销售人员进行激励，是本文研究的主要问题。
1.2研究的目的基于以上研究背景，本文研究的目的在于，通过大量研究我国IVD行业的基本情况、我国IVD行业销售外部环境、IVD行业销售的特点，以及IVD行业销售人员激励的基本要求，从IVD行业销售人员激励机制现状中分析IVD行业销售人员激励存在的问题。基于研究获得的IVD行业销售人员激励存在的问题，结合IVD行业发展的特点，运用激励理论研究领域所提出的综合激励模型，构建IVD行业销售人员综合激励模型。实现了从问题研究、问题分析、原因探究、解决措施的构建，到IVD行业销售人员激励中存在问题的解决。通过以上研究，达到优化我国IVD行业销售人员激励策略的目的，促进我国IVD行业的发展。
2选题意义
3国内外研究现状
4研究内容及研究思路
5研究方法
6存在的困难及解决办法
7预期研究成果
8特色与创新之处
本文的研究特色在于：第一，本文选取的是在我国比较新兴的IVD行业作为研究人员激励问题的领域，对于这一行业领域的销售问题和激励问题的现有研究较少，本文结合IVD行业与激励机制问题，得出的研究结论将比较有特色和创新。第二，本文将会在研究中将综合激励模型在IVD行业的销售中加以运用，构建出针对IVD行业销售人员特点的、并较为适用的IVD行业销售人员专业的综合激励模型，这也是本文研究的创新之处。
【参考文献】：
[1]Minkler,L.(2003).ManagingMoralMotivations.DepartmentofEconomicsWorkingPaperSeries2003-06,UniversityofConnecticut.[2]ScheinE-H.Organizationalpsychology[M].NewJersy:Prentice—Hall,1980.[3]RousseauD-M.TijoriwalaSA.What"sagoodreasontochange?Motivatedreasoningandsocialaccountsinpromotingorganizationalchange[J].JournalofappliedPsychology,1999(4).[3]HerriotP,ManningE-G,KicldJ-M.Thecontentofthepsychologicalcontract[J].BritishJournalofManagement,1997(8).[4]McCombs,B-L.(1994)StrategiesforAssessingandEnhancingMotivation:KeystoPromotingSelf-regulatedLearningandPerformance.InH.F.0"Neil&J-MDrillings(eds).Motivation:TheoryandResearch(pp49-69).LawrenceErlbaumAssociates,Inc.[5]Leonard,N-H.,Beauvais,L-L.,&Schol1,R-W.(1999):WorkMotivation:TheIncorporationofSelf-concept-basedProcesses.HumanRelations,52:969-998.[6]Steers,R-M.andL-W-Porter(1983):MotivationandWorkBehavior(3rded,).McGraw-Hill.[7]孙菊娥.销售人员有效激励方式的探索性研究[J].黑龙江对外经贸,2007,12:84-85.[8]鲍明刚.销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究[D].2004,38-46.[9]廖汉鲁.销售人员激励扭曲的原因分析[J].中国市
场,2006,41:74-75.[10]马加龙.CM公司销售人员的激励体系优化研究[D].2013,32-41.[11]吴利青.XX医药公司销售人员激励体系优化策略研究[D].2013,43-54.
篇二：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
《民营企业人力资源管理的现状和对策研究》
开
题
报
告
班级（学号）：
学生姓名：
指导教师：
目
录
一、文献综述
...........................................11.国外研究现状
..................................................12.国内研究现状
..................................................2二、论文提纲
...........................................3一、绪论
........................................................3二、我国民营企业人力资源管理现状
................................3三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析
..................3四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策
................3五、结论
........................................................3三、参考文献
...........................................4一、文献综述
1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。
目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向:(1)战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。
1.国外研究现状
HRM最初的概念起源于西方的劳动力资源。Ducker(1954年)提出了对劳动力的重视，后来逐渐被Schultz(1963)和Becker(1964)所完善，其中Becker于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。
1.1人力资源管理概念
1981年，戴瓦纳（Deanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（Wright,McMahan,1992）。从而开拓了战略人力资源管理研究的一个崭新方向。
1.2人力资源管理作用
国外学者对战略人力资源管理的作用认识日益清晰，Gary·Dressler（加里·德斯勒）
指出：人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化，这种变化
最突出的表现在人力资源管理者必须越来越多地参与到企业的战略规划中去。密歇根大学的Dave·Ulrich教授提出人力资源应扮演四个主要角色：战略性人力资源管理、企业基础建设管理、转型与变革管理以及雇员贡献管理，其中协调人力资源以满足经营战略的战略伙伴角色是人力资源管理很重要的新角色。这种战略性人力资源管理角色的主要任务是确保企业的人力资源管理战略得以执行，而战略的执行是建立在人力资源战略与企业经营战略结合在一起的这一基础之上的。
2.国内研究现状
我国是从80年代开始使用人力资源HR(HumanResource)概念。人力资源管理的概念近几年在我国传播发展很快。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述;南京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究，引进了Schuster的人力资源指数，并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析;王兰云等人从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的对策方案;汪群等人从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才，并在大量测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。
2.1人本管理
人本管理和以能为本的战略思想方面的研究，其中人本管理的内涵、意义以及人本管理在管理实践中实现方式是一个主要的探讨问题。谢晋宇提出以人为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步。
此外在人本管理的基础上，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评价、工资提升、晋升等方面，一切以人的能力为基础，这是对人本管理的一个创新。
2.2人力资源管理与传统人事管理的比较研究
我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管理进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理重心上，传统人事管理是以事为中心，人力资源管理是以人为中心；在管理理念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为被动型，人力资源管理多为主动开发型的战略型管理：在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理。
如我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理。
2.3战略人力资源管理研究
战略人力资源管理的概念从20世纪80年代传入我国，但战略人力资源管理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅包括新的内容，而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理有不同的理解。对于中国人来说，即使是在学术界，也不是清晰的系统。目前我国流行的战略人力资源管理理论，还是主要来自于美国。美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，因此在借鉴美国或其他国家的人力资源管理模式的同时，我国的学术界和企业界也对战略人力资源管理进行了研究和探讨。
二、论文提纲
摘要
一、绪论
（一）人力资源的内涵
（二）人力资源管理的作用
（三）我国民营企业发展现状
（四）我国民营企业发展的重要性
二、我国民营企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理管理缺乏整体战略布局
（二）人才储备不够
（三）激励机制不完善，挫伤了职工的积极性
三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析
（一）思想认识不到位
（二）人才战略还没有从根本上得到重视
（三）缺乏制度性保障，管控不严
（四）单一的激励方式，且存在重视物质激励而轻精神激励
（五）存在巨大弊端的家族式管理模式
四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策
（一）树立起“以人为本”的理念
（二）强化人才战略，构建一只强大的人才队伍
（三）注重沟通，切实消除管理中存在的各种误会
（四）加大企业文化建设的力度
（五）建立起合理的物质激励
（六）建立科学的绩效考核机制
五、结论
三、参考文献
[1]陈俊.浙江中小民营企业员工激励机制研究[J]经营管理者,2011,(01).[2]赵双吾.浅谈企业如何“运用”人才[J]经济师,2009,(09).[3]雷六七,霍续荣,宁克强.关于民营企业文化建设的调查与思考[J]山西经济管理干部学院学报,2004,(02).[4]郭丽芳.民营企业人才危机分析与对策[J]山西高等学校社会科学学报,2008,(05).[5]赵红英.论民营企业应重视人本管理[J]经济师,2007,(08).[7]刘巍.我国中小民营企业激励问题研究[J].湖南大学,2008,(06).[8]王红梅.中小私营企业激励机制研究[J].东北大学,2007,(04).[9]赵丽.我国民营企业员工激励机制研究[J].吉林大学,2006,(12).[10]郑颖俊.中小企业的绩效考核与激励机制研究[J].大连理工大学,2008,(05).[11]谢守祥,程亦楠.社会资本与家族企业人力资源管理[J].企业活力,2009，(9)[12]于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程,2011，(5)[13]王艾华.完善现代人力资源管理的几点建议[J].科技情报开发与经济,2010，(4)[14]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程,2010，(2)[15]张红芳,吴威.心理资本、人力资本与社会资本的协同作用[J].经济管理,2009，(7)
篇三：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
一、选题的理论意义与实际意义
我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。
随着我国经济建设的快速发展，很多的中小企业正面临着巨大的挑战与考验，要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头，就要保证本中小企业拥有足够的竞争优势，增加中小企业各部门的凝聚力，对中小企业的各个环节加强把控，并对人力资源进行有效的管理，对于中小企业的生存与发展来说非常重要。本文结合中小企业人力资源管理中的问题，阐述中小企业的人力资源管理的对策与措施。
二、论文综述（综述国内外有关选题的研究动态）
企业内部的交流范不应仅仅局限在领导干部与领导干部的层面，而应从这个层面拓展到一的企业员工也可以参与交流的层面。员工参与了企业的交流，与企业进行沟通，能够使员工在这个企业中有归感，增强自己工作的动力。
当企业要对员工进行开发中的培训时，要事先跟员工进行定的洶通，向员工说明培训的目的，最好的情泥就是针对员工的培训结果进行一个分类。针对培训结果良好的员工，企业要给予一定的奖励，而对于培训结果很糕的员工，企业可以在适当的范围内让其自付一定的培训费用，这个要事先说明白，征得大多数员工的同意方可实行。这样即保证开发费用的利用，又对员工起到鞭策作用。
开发过程的开诚布公不论对于企业来说还是对于员工、社会来说都是好的。对企业来说，有利于树立企业民主公正的良好形象，同时也起到了而告之的作用:对员工来说，他们会从内心对企业的这种负责的行为感，增强积极性;对社会来说，有利于引导整个社会良好的风气。
三、论文提纲
一
摘要
二
引言
三
我国中小企业发展现状简述
四
眼前我国中小企业人力资源管制存在的要害问题
（1）人才团体专业素质不高，构造不合理，流失严重；家族式管理弊病多
（2）人力资源投资不足，缺少规范的培训系统，缺少合理的人力资源规划
（3）缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制
（4）对人力资源管理不够重视，水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后
五
中小企业应对存在的主要问题可实施的对策
（1）建立合理的人才引用和更改制系统，建造优质高素质的人才团队
（2）加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制
（3）树立科学、完善的激励和绩效考核制度，树立客观的评估绩效标准尺度和切实际可现行的评估方法
（4）完善人力资源管理模式，完善的人力资源管理到战略的高度和控制人才外流
（5）拟定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划
六
总结
四、与选题相关的主要参考文献
[1]朱瑞珍，蒋晗晖《我国中小企业管理的现状及对策》商场现代化
[2]
李书治《民营中小企业人力资源管理问题探析》民营经济
[3]
万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》广东经济出版社
[4]周德民，黄快生，谢希钢《人力资源管理与实务》中南大学出版社
[5]黄英《中小企业人力资源管理的现状及对策》武陵都市报
[6]邢以群《管理学》杭州:浙江大学出版社
[7]郑晓明《现代企业人力资源管理导论》北京机械工业出版社
[8]赵曙明《新世纪人力资源管理的思考》光明日报
[9]中华英才网CEO姚卫民《发展中的化人力资源管理》国际商报
[10]苏文忠《新时期人力资源管理的发展趋势》中国企业报
五、论文写作进度安排
时间
2019年5月27日0时--6月7日23时
2019年6月22日0时--2019年6月30日23时
2019年7月1日0时--2019年7月15日23时
2019年7月18日0时--2019年8月20日23时
2019年8月23日0时--9月24日23时
2019年10月中旬（具体时间届时等通知）
工作内容
申请选题
学生调查情况表
开题报告
论文终稿第一阶段
论文终稿第二阶段
论文答辩
[1]王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．学术交流，2006，（10）．
[2]于加洋．浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J]．商场现代化，2007，（5）．
[3]张金华．民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．工业技术经济，2005，（4）．
[4]唐琼．我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．经济论坛，2006，（1）．
[5]公昆．我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．商场现代化，2006，（19）．
[26]肖慧，廖建桥。
中小企业人力资源管理系统解决方案研究[J].中国流通经济，2002（03）：62-64
篇四：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
中国石油大学（北京）远程教育学院
毕业设计（论文）开题报告
民营企业人力资源的管理问题及对
策研究
*
****
学
号：******性
别：女
专
业:工商管理
批
次：2013秋
学习中心：
延安学习中心
指导教师：
***
2015年7月31日（开题报告截止日期）
毕业设计（论文）开题报告
论文题目
一、选题原因
近几年来，随着经济体制改革的不断深入，私营企业在社会主义市场经济体系中的地位也在不断提高，有越来越多的私营企业融入到社会主义的建设当中，并且有一大批实力雄厚的私营企业在不断地成长。然而民营企业由于管理意识的缺乏以及制度存在着缺陷，使人力资源管理成为了难以逾越的屏障，也成为进一步发展的障碍。如何改善和加强企业的人力资源管理，建立科学完善的人力资源管理制度、完整的绩效考核体系、健全的人才培训机制，有效提高其核心竞争力作为一个重要的课题摆在民营企业面前。建立一套完善的人力资源管理模式迫在眉睫。
二、论文框架
第一章
引言
1.1课题背景
1.2课题的目的和意义
第二章
民营企业人力资源管理的现状分析
2.1民营企业的定义及其特点
2.2民营企业人力资源管理的现状分析
第三章
民营企业人力资源管理存在的主要问题
3.1缺乏正确的人力资源管理理念
3.2缺乏适合企业的人力资源战略规划
3.3企业领导层家族化，人才晋升难
第四章
民营企业有效进行人力资源管理的策略
4.1树立现代的人力资源管理理念
4.2科学制定适合企业发展的人力资源战略规划
4.3淡化家族式管理，推行职业化管理
4.7创建富有凝聚力的企业文化
第五章
总结
参考文献致谢
民营企业人力资源的管理问题及对策研究
三、时间及进度安排
第一阶段：6月20日
选题；
第二阶段：7月20日
开题报告写作；
第三阶段：7月21日
查找相关文献；
第四阶段：8月20日
初稿写作；
第五阶段：9月20日二稿写作
第六阶段：10月5日
终稿写作
第七阶段：10月15日准备答辩
指导教师意见：
指导教师（签名）：
年
月
注：(1)封面：题目：宋体，二号；其他填写内容：宋体，三号；
(2)填表字体:宋体，小四号；
篇五：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
民营企业人力资源管理模式研究
工商管理1301（11131006）
研究背景
1.1研究背景
随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。哪些拥有人力资源的国家、地区和企业将在竞争中赢得胜利。毫无疑问，人力资源的开发与管理，已经成为企业管理者的必修课，发展中的我国民营企业更应该积极研究人力资源管理的课题。
1.2研究目的和意义
现阶段民营企业一般为人力资本密集型企业。创业者以个人出资、合伙出资、贷款集资等形式筹集资金，通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展的成长路径迅速壮大起来。其运营对专业的人力资本具有高度的依赖性。人力资本的产权安排和运营管理，对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要、更为复杂、更为特殊、更具有战略性的决定意义。
本论文通过研究民营企业人力资源管理，找出民营企业人力资源管理存在的问题及原因，并运用规范分析，得出有益于民营企业人力资源管理方面的对策和启示，为我国民营企业人力资源管理提供理论参考。
通过对民营企业人力资源理论的研究，能够增强民营企业的竞争力，使企业具有生机和活力。这样必将会振兴私有经济，促进我国经济发展和综合国力水平的提高。
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
文献综述
2.1人力资源管理的概念
人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）也称人事管理，它是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术管理学，大师哈罗德.孔茨在与海因茨.韦里克合著的《管理学》一书中对人力资工作的管理职能做了详尽的描述，他指出“人事工作的管理只能是只通过确定劳力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔人员，安置、提升、考评，对业务出计划、定报酬以及培训或培养在岗位上的和待补充的员工，使它们有效地完成这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位。人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开发，采取各种措施激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
2.2现代人力资源管理的新概念
现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式。人力资源的开发配置与管理正越来越被企业管理者所关注。人力资源越来越被视为最宝贵的资源，发达国家把人力资源管理提高到企业战略高度来认识，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求也越来越高。人力资源的管理成为现代企业管理的重要组成部分。现在人力资源管理与传统的人事管理相比有很大的发展，原先的人事管理员工作为“物品”来进行管理，主要集中在档案管理、劳保管理、调动管理和其他事务性管理；现代人力资源管理将员工作为“资源”进行开发与管理，现代人力资源管理除了继承了原先人事管理的所有职能以外，还通过工作分析、人力资源策划、招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、人员培训、职业发展规划等一系列科学手段加强对员工的管理，以达到提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的目的。
2.3人力资源管理的内容
人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开发，采取各种措施激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
1、人力资源管理工作分析。工作分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。它的目的是确保人与工作之间实现最佳匹配。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等，这样一方面可以合理配置人力资源，另一方面
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
通过合理设计工作使企业吸引和保持合格的员工。工作分析的最终成果是产生两个文件：工作描述和工作资格要求。
2、人力资源规划。人力资源规划是指根据企业的反战规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能计划。人力资源规划的主要任务有：确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡；分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。
3、招聘与选拔。招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。招聘和选拔人才遵循的一个基本原则是对实现企业目标有利。具体招聘和选拔人员的方法有：专业考评法、面谈法、心理测试法、能力测试法、成就测试法等、通过招聘和选拔为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高企业人力资源的素质。
4、培训与开发。现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教育、学习和培训，能有计划的提高素质，增进技能。人力资源开发可以分为三个层次：员工培训、员工教育、员工发展。从形式上看，有可以分为在职培训、离职培训和学历培训。为了提高培训的效果，企业还需要对培训效果进行必要的评价。
5、绩效考核。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理与员工之间的一项管理沟通活动。它的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，已达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
6、薪酬管理。薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的劳动报酬。它是企业激励的重要组成部分，有效地运用薪酬管理可以调动员工积极性，提高员工行为有效的有力手段。现代企业的薪酬具有三个作用，即补偿作用、激励作用和调节作用。根据薪酬构成的各部分的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为薪酬、津贴、奖励和福利四大部分。
2.4民营企业人力资源管理现状
1、家族式管理方式危及企业的长远发展。我国私营建筑企业大多数存在家族式管理方式，这种管理方式具有很大的局限性，裙带之风、绩效评价不公平等现象普遍存在，压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的进入和发展。
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
由于人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，私营建筑企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2、从业人员整体素质偏低，技术力量比较薄弱。私营建筑企业普遍存在规模小、家族式、群带风等特点，员工队伍中绝大部分是亲戚的亲戚、朋友的朋友、文化、技术水平参差不齐，他们基本没有通过培训就直接上，缺乏基本的操作技能和安全知识，造成管理难度大、生产和安全事故经常发生。在私营建筑企业中，技术人员流动性大，一般难于聘到并留住较强的技术人员，再加上机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高。
3、员工缺乏竞争意识。私营建筑企业一般为私人投资兴办，企业主集所有权与经营权于一身，决策时，只需对私人利益负责即可，对人员的岗位配置“任人唯亲”、“论资排辈”，员工上岗凭的是个人关系，而不是真才实学；再加上激励手段单一，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可以发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求；这种单一的激励手段和“任人唯亲”、“论资排辈”用人办法，不能提高员工的工作激情，造成员工队伍缺乏竞争意识，优秀人才难于脱颖而出。
4.员工队伍流动性大。随着私营建筑企业自身发展规模的扩大，企业技术人员和一线工人严重不足，建筑施工的实际能力，受制于外部劳务队，造成生存和发展基础空虚，缺乏竞争实力。由于缺乏现代化人力资源管理理念，对职工的技术培训、人格培养等重视不够，忽视人的才能的发挥，加之企业发展前景不明朗，内部管理混乱，薪酬结构不合理，工作标准过高，导致员工工作压力大、缺乏职业安全感、经常跳槽。
5.人力资源管理意识淡薄。私营建筑企业往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况能否有效的支持企业发展的战略，多数私营建筑企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。企业主对员工的培训持有偏见，担心员工一旦接受培训后会跳槽，使企业人财两空，即使开展培训也缺乏系统性、长期性、特别是人员培训费用的投入水平低，致使企业文化建设与员工素质提高不能取得实质性进展。
2.5人力资源管理的主要意义
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。人力资源管理对现代企业具有如下意义：
劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。
研究路径/论文（设计）框架
3.1绪论
3.1.1国内外研究现状
3.1.2主要研究方法
3.2人力资源管理相关理论综述
3.2.1人力资源管理的概念
3.2.2现代人力资源管理的概念
3.2.3人力资源管理的内容
3.2.4民营企业人力资源管理现状
3.2.5人力资源管理的主要意义
3.3我国民营企业人力资源中存在的问题及原因分析
3.3.1我国民营企业人力资源管理存在的问题
3.3.2我国民营企业人力资源管理存在问题的原因分析
3.4民营企业人力资源管理的对策
3.4.1合理分权，提高民营企业家的素质
3.4.2制定科学的人力资源管理战略
3.4.3建立专门的，完善的，高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系
3.4.4加强各层次员工的在岗培训，提高员工自身素质和技能
3.4.5走出薪酬管理的误区，建立科学的激励机制
3.4.6增强企业吸引力，降低员工流失率
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
3.4.7加强企业人力资源管理，建立科学的人才选拔机制
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
进度安排
2012.12.26～2013.1.15文献查阅、选题、开题、任务书；
2013.1.15～2013.3.25论文写作大纲、开题报告写作、论文初稿写作；
2013.2.25～2013.3.18论文继续写作、开题报告修改、完成论文初稿；
2013.3.18～2013.4.8论文修改、定稿；
2013.4.8～2013.4.2论文最终定稿；
民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）
参考文献
[1]杨炎平.民营企业人力资源管理的问题及对策[J].中南民族大学学报(人文社科学板)，2005，18~23；
[2]李朝林.民营企业的人力资源管理战略[J].现代企业.2005，53～59[3]钱益雷.,中小型民营企业人力资源管理策略分析[J].新西部,2008(2)[4]德斯靳，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007(1)[5]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007(4)[6]徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经，2005(5)[7]刘芳，吴欢伟，刘卓.国内人力资源管理研究综述[J].科学管理研究，2006,24：(4)，86-89[8]李前兵.国内人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报，2006，15：(4)，48-50[9]董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006,19：(3),58-60[10]姚裕群.人力资源开发与管理概论.北京：高等教育出版社，2003[11]郑晓明.人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2005[12]黄怡.民营企业对的创业发展与人力资源管理.商业研究，2002[13]杨春丽.民营企业人力资源管理及对策研究思考.企业经济，2005[14]廖全文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003[15]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2006[16]陈思菊.中小民营企业人力资源管理现状分析[J].市场周刊，2004[17]黄英忠.人力资源管理[M].台北：三民书局，1997，,219-321[18]胡均辰，郑绍镰.人力资源开发与管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社1999,12-15[19]赵文贤.人力资源开发与管理[M].上海：上海人民出版社，1996[20]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001[21]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社，1999,67-70
篇六：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究
天
津
大
学
本科生毕业设计任务书
专
业
商务管理
班
设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究
完成期限:
自
年
月
日至
年
月
日
止
注：1。
本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名"一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计原始依据
改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线",一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰"的现象。进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式,
落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱"。即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理.目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50％以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对我国民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管
理问题进行了调查分析，为我国民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
参考文献
赵彦峰.管人细节全书.
企业管理出版社，XX。
万瑞嘉华经济研究中心。
民营企业人力资源战略.广东：广东经济出版社，XX.
彭剑锋.人力资源管理概论。
上海：复旦大学出版社,XX.
刘善仕.中国企业高校工作系统研究。
华南理工大学出版社，XX.
二、设计内容和要求：
论文内容
在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制,抓紧引进和培育适应应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代民营企业管理中的重要地位。环境激烈变化需要加强人力资源管理；人力资源竞争力是企业的核心竞争力;人力资源战略是企业战略成功实施的保障。
本文的创新点在于本文并没有局限于对理论的阐述，而是采取案例分析的实际操作，将整个研究过程分成前、中、后三个阶段,分层次进行论述,并且对每一个人力资源管理的问题和风险提出相应的防范对策和建议。本文的难点在于人力资源管理是一个极其繁琐复杂的过程,面临的风险之间又存在着错综复杂的关系，要想识别所有风险存在一定困难。本文将针对分析风险所采用的具体方法进行论证，希望对我国民营企业人力资源管理活动做出实质性的贡献。
写作要求
1。数据可靠、推理严谨、理论正确；
2.论述简明扼要、重点突出；
3。层次清晰，语言流畅,符合科技文写作规范；
4.杜绝错别字，字数符合要求。
此
附:
设
计
进
度
计
划
表
天津大学高本科生毕业设计开题报告
篇二:民营企业人力资源管理问题及对策研究行政管理毕业论文
毕业论文
题目：
民营企业人力资源管理问题及对策研究
毕业设计原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：所呈交的毕业设计，是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得
及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意.
作
者
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使用授权说明
本人完全了解
大学关于收集、保存、使用毕业设计的规定,即：按照学校要求提交毕业设计的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。
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学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果.除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：
日期：年
月
日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文.
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：
日期:年
月
日
导师签名:日期：年
月
日
注
意
事
项
1.设计的内容包括：
1）封面
2)原创性声明
3）中文摘要、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页
6）论文主体部分：引言、正文、结论
7）参考文献
8)致谢
9）附录
2.论文字数要求：理工类设计正文字数不少于1万字,文科类论文正文字数不少于万字。
3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文。
4.文字、图表要求：
1)文字通顺，语言流畅,书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写,不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印,论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5。装订顺序
1）设计
2)附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文次序装订
指导教师评阅书
篇三：【完整版】民营企业人力资源管理问题及对策研
究分析报告
人
力
资
源
管
理
问
题
及
对
策
研
究
摘
要
随着中国市场经济的不断深化,企业竞争日趋激烈,人力资源作为最具
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源.本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段,人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响,人力资源管理的目标不清,各种管理手段效果不佳.且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源,销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题,不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词:民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
目
录
1引
言
················································································································································12民营企业人力资源管理相关概念
··············································································2民营企业概念与特点
·········································································································2人力资源管理的定义及其内容
······················································································33民营企业加强人力资源管理的必要性
···································································4人力资源
管理的一般作
用
·······························································································4民营企业的经营规模和人员规模不断扩大
······························································4加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力················································4人力资源管理能够提高员工的工作绩效
···································································54民营企业人力资源管理案例分析
··············································································6A公司创业及发展历史
·····································································································6A公司人
力资源管理现
状
································································································人力资源管理职能挂在总经理办公室
···········································································人力资源制度分散在各岗位制度中
················································································有较为明确的薪酬奖励体系
····························································································A公司人力资源管理问题及原因
··················································································民营企业管理者自身素质和观念问题
·················································
··························缺乏人力资源的战略规划
································································································机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者
···························································企业薪酬激励约束制度不到位
························································································民营企业的人员流失严重并缺乏控制
···········································································家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性
·······························································对职位没有进行详细的工作分析
·················································
·································105民营企业走出人力资源管理困境的对策
··························································1制定人力资源规划,形成有效的人才梯队
····························································1制定人力资源规划
···········································································································1形成有效的人才梯队
·······································································································11内部招聘与外部招聘结合的招聘方式
·····································································11实施现代人力资源管理方案
························
································································12人力资源规范化管理——3P模式
···············································································12对管理人员实行年薪制
··································································································13民营企业管理资源不足，可实施人事外包
····························································14建立富有凝聚力的企业文化
························································································14结
论
··········································································
····································································16致
谢
··············································································································································17参考文献
········································································································································11引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导
致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50％以上，社会就业岗位的70％以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓,只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员
招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
篇七：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
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中小企业人力资源管理现状和对策
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《中小企业人力资源管理现状和对策》开题报告
一、文献综述
1、选题背景
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
2、国内中小企业人力资源管理现状
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，2/5资料整理
难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。
3、我国中小企业人力资源存在问题概括
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
二、论文提纲
（一）中小企业人力资源概述
1、选题背景
2、中小企业人力资源管理现状
3、我国中小企业人力资源存在问题概括
（二）中小企业人力资源管理存在的问题概述
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势
2、人才整体素质不高，流失严重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验
5、缺乏有效的个体激励机制
6、普遍缺乏人力资源规划
（三）加强中小企业人力资源管理的对策
1、完善培训制度，加强与员工的沟通
2、完善中小企业人力资源管理模式
3、有效建立公司的激励和考核制度
4、把人力资源管理提到战略高度
3/5资料整理
（四）结论
（五）参考文献
三、参考文献
[1]彭剑锋：人力资源管理概论[M]，上海复旦大学出版社；2004年
[2]赵雅：人力资源管理的新模式[J]，中国人力资源开发；2001,7[3]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003[4]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003[5]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002[6]黄友松等：中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J]．生产力研究，2006(10)：252～254[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J]郑州航空工业管理学院学报.2002，（3）
[8]万瑞嘉华经济研究中心。中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社.2002.3[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3)[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19)[11]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,200(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)(资料整理不易，仅供学习参考，喜欢可收藏)4/5资料整理
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5/5
篇八：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
开题报告
题
目
学生姓名
指导教师
人力资源管理研究——以A企业的人员流失为例
专业班级
职
称
课题类型
课题来源
1.选题背景与意义
选题背景：
如今许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，使大多数中小企业在发展过程中更容易受到管理人才流失的危机。一方面，企业需要人才，另一方面，现阶段企业无法吸引和留住人才。对于企业来说，最让人不解的是，大规模的人才外流对企业的发展乃至生存产生了不可估量的影响。高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，也给企业带来了直接的经济损失，增加了企业员工的重置成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制的管理人才流失最终会影响企业的潜力和竞争力的可持续发展。基于此，研究企业管理人才流失问题已成为一个非常重要的课题。
选题意义：
1.2.1理论意义
本文主要研究企业的人才流失问题。从理论上讲，中国企业仍在模仿国外先进的人才管理模式，大部分研究只是对国外模式的简单介绍，因此本文选择A企业人才流失作为研究对象，研究A企业人才流失现状，可以提供相关的案例数据，为研究中小企业人才流失提供理论支持。
1.2.2实践意义
本文就A企业人才流失原因展开讨论，并提出相关对策，通过挖掘人才流失的原因，提出有价值和可操作性的对策，建立科学的管理制度，健全公司的培训体系，提升公司的激励福利政策等，有效降低员工流失率，对改善企业人力资源管理体系的运行，对企业的生存和发展具有重要的指导意义。
2.文献综述
1.国外研究进展
西方国家商业经济发达，关于人才流失的研究也比较早，主要成就如下：
Steers（2012）分析人才流失问题时认为，人才流失是多种因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工对工作和生活计划的期望会影响他们的工作热情，这是员工离职的重要原因。这意味着，如果员工对工作环境和工资不满意，他/她就会有离职的想法。
Mowbray（2013）认为员工离职是一个长期的进化过程期限，大多数员工离开公司是因为对公司不公平的规章制度不满，以及工资的不满，在此期间，员工会寻找另一份工作，如果找到合适的工作就辞职。
Gabirs与Ihrek（2018）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此，企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。
2.国内研究进展
相较于国外，我国对于人才流失的研究起步晚，国内学者对人才流动展开了调查分析，具体如下：
江陵（2015）针对民营企业进行了研究，认为民营企业人才流失的主要原因是激励措施存在缺陷，对于员工的奖惩不够规范。提出企业留住人才的唯一方式是建立一套完整的激励措施。不仅仅要提供足够的工薪，还要为员工的发展提供平台，使员工产生工作自豪感。
王忠民、续洁丽、陈继祥（2016）对企业组织的性质进行了分析
。他们得出：企业职员离职的原因包括企业制度、企业文化、企业工薪分配以及企业的发展规划等。认为企业的不合理制度以及较差的工作环境是影响他们工作积极性的主要因素。
曾明（2018）考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况和内部制度会影响员工的工作态度；员工自身对未来的规划和工作能力有一定的认识，外部环境决定了市场对劳动力的需求，是人才流失的一个被动因素。
赵映振、刘兵和彭莱（2019）通过分析发现员工离职率与公司待遇呈负相关，即工作报酬好的公司离职率较低，工作报酬差的公司离职率较高，这也满足了人们
的心理需求。
基于以上研究成果，国外专家学者在人才流失原因调查、社会、企业分析以及员工自我认识进行了大量的讨论，并提出了降低员工流失率的建议。但都是从宏观角度来讲，缺乏具体企业的个案分析，本文以A有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。
3.
本课题的研究内容、研究方法
研究内容
一、绪论
（一）研究背景
（二）研究意义
（三）研究方法
（四）员工流失的定义
（五）员工流失对企业的危害
二、A公司员工流失的现状
（一）A公司简介
（二）A员工流失现状
1.员工流失总体状况
2.员工流失具体统计
三、A公司员工流失的原因分析
（一）管理制度不合理
（二）培训机制不完善
（三）薪酬机制不健全
（四）缺乏足够的福利激励政策
四、A公司员工流失的改进对策
（一）建立科学的管理制度
（二）健全公司的培训体系
（三）完善公司的薪酬制度
（四）提升公司的福利激励政策
结
论
研究方法
文献研究法：在论文开始之前，通过图书馆，维普、HowNet等数据资源数据库，收集整理了企业人才流失相关的研究文献，并进行了统计分析，不仅为本文的研究提供了思路，也为研究提供了坚实的理论基础。
案例分析法：本文以A企业为实际案例分析，分析A企业近几年人才流失的状况，包括人才流失的数量，学历，工龄，为具体的分析提供具体案例。
调查问卷法,本文针对A企业的人力资源状况，制定了详细的调查方案，对其离职员工进行有详细地了解，从而系统分析A企业人才流失存在的问题，为本论文的后续开展提供数据支撑。
逻辑分析法：用逻辑分析措施，分析问题存在的原因，结合所学提出解决问题的对策建议。
4.本课题的研究策略、进度安排
研究策略
第一步：借助图书馆及网络资源查阅相关期刊、图书等文献资料。
第二步；收集有关数据及资料进行分析对比，完成开题报告
第三步：与导师交流达成共识后整合资料，着手写作初稿
第四步：定期与指导教师交流沟通，在其指导下修改。
第五步：完稿。
进度安排
2021.5.25—2021.6.3确定论文题目，收集材料，撰写开题报告
2021.6.30—2021.8.15查找材料，理清思路，撰写论文初稿
2021.8.15—2021.9.3在导师的指导下，修改毕业论文初稿
2021.9.30—2021.10.25第三次修改毕业论文，完成细节优化
2021.10.26—2021.11.3论文最终定稿
2021.12月
参加毕业答辩
5.参考文献
[1]叶亚南.浅谈新经济时代国内民营企业员工流失问题对策研究[J].商业经济,2020(02):76-77+84.[2]沙海琴.市场营销创新和风险管理在新时期中小企业的实施[J].现代营销(经营版),2020(02):158-159.[3]张美姣,王洪清.我国贫困地区中小企业员工流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司为例[J].农村经济与科技,2020,31(01):201-204.[4]赵冰.我国中小企业核心人才管理问题研究[J].现代商业,2020(02):109-110.[5]黄万稳.互联网+背景下中小企业管理模式构建研究[J].中国中小企业,2020(01):127-128.[6]惠悦茗.中国式人情关系对中小企业人力资源管理的影响[J].中国集体经济,2020(02):93-94.[7]王萌.中小企业员工流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊),2020(12):192-193.[8]叶珍,刘远洋.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].商场现代化,2020(23):77-78.[9]温雪.中小企业员工流失问题探究[J].中外企业家,2020(36):81-82.[10]郝桂岩,何健宁,吴雷,智浩.中小企业可持续发展面临的困境及对策研究——以沈阳市“双培育工程”入选企业为例[J].现代商贸工业,2020,40(34):37-38.[11]黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析[J].现代经济信息,2020(22):93.[12]蒙小康.浅析中小企业在会计核算过程中存在的问题及解决措施[J].知识经济,2020(33):90-91.[13]王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析[J].科技创新导报,2020,16(30):146-147.
指导教师意见
指导教师签字：
开题审查小组意见
教研室主任或审查小组组长签字：
篇九：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
民营公司人力资源管理问题研究开题报告
民营公司人力资源管理问题研究
开提报告
一、研究背景
1978改革开放早期，民营公司大多是依赖辛苦打拼，擅长抓住机遇，在计划经济与市场经济的制度空隙中成立和发展起来的。
受当时创业的环境和制度要素的影响，公司成功与公司.主锋利眼光、个人魅力和创业精神相关。但制度转轨过程中市场赐予的巨大机遇，掩饰了民营公司在自己管理上的缺点。
民营公司自产生时起就存在着人力资源管理方面的天生不足，走到今日，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐渐消逝，而在发展过程中低水平的管理模式、落伍的人材一观点、不完美的管理制度等都成为阻挡公司进一步发展的绊脚石。
许多民营公司在达成原始累积，已具备坚固的物质力量后援时，却快速衰落，如山东三株药业公司、珠海巨人公司、北京南德公司、山东秦池酒厂、广东太阳神公司等。这些公司的衰落已经给我们敲响了警钟。
纵观我公民营公司人力资源管理方面的现状，存在着吸引人材难、留住人材难、人材流失严重、人材.贮备僵乏等问题。我公民营公司不论是对人力资源管理的认识仍是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。
好多民营公司家固然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍旧沿用传统人事管理的方式来管理职工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，没法与资本雄厚的外企匹敌，常常吸引不住人材。民营公司内部还没有成立一套健全的选人、用人、留人体制，缺少有效地激励举措和荣膺体制，使得人材在公司中没有工作动力与热忱，也看不到自我发展和实现价值的机遇。
大部分民营公司都是家族式管理，任人唯贤，排挤外人，常常也令人材
‘缺少归属感，降低忠诚度，最后不得不走开公司。民营公司重使用、轻培训，选拔人材常常只看重人材自己所拥有的知识和技术，而不着重提高和开发人材的能力来培育公司的贮备力量，所以，好多人材会选择有荣膺和培训机遇的公司去，进而使民营公司堕入留不住人材，人材贮备匾乏的窘境。在现在知识经济时代，人力资源管理愈来愈成为公司管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也愈来愈成为民营公司发展壮大的瓶
二、研究背景及意义
民营经济成为公民经济的重要构成部分，经济增添的主要动力。
从民营经济在
GDP中的比重来看，到2005年，民营经济在GDP中的比重己经由2000年的55%增添到65%左右。从民营经济的投资状况来看，内资民营投资总量由2000年
1/3民营公司人力资源管理问题研究开题报告
的13807亿元，增添到2005年的53193亿元，均匀每年增添29.1%，显然高于同期全社会固定财产投资20.2%的增添水平，此中2005年内资民营投资比2004年增添更达38.2%。从民营工业发展来看，“十五”时期，内资民营工业财产总值年均增添29.2%，增速比规模以上工业财产总值高15.4个百分点，并且民营工业财产总值占规模以上工业的比重也从2000年的13.1%，提高到了2005年的24.6%。从私营工业发展来看，“十五”时期，私营工业增添值年均增添55.0%，增速比全国工业增添值高34个百分点(黄孟复等，2006)，而中小民营公司在民营公司中又占着相当的比重，中小民营公司即有着民营公司经营中所面对的全部问题，同时，又因为其发展资源的受限，好多中小民营公司因为人力资源的瓶颈堕入经营窘境，不可以保证公司的正常健康的发展。
中小民营经济现己成为我国社会主义市场经济的重要构成部分，中小民营公司的发展是中国经济、产品和服务市场无可代替角色，在中国经济发展的过程中其也获得了令人瞩目的成绩，但中小民营公司在发展的过程中其自己所固有的很多问题裸露出来，严重阻挡了公司的进一步发展，在诸多问题中，人力资源问题是重点的。
我公民营公司在短短三十年获取了长足的发展，不论是从数目上仍是规模上都发生了翻天覆地的变化。
当前，民营经济已成为我国市场经济建设中最活跃的重要构成部分，在推进公民经济的增添、科技的进步，汲取城镇就业人口，保持社会稳固等各个方面起到了重要作用。
所以深入研究我公民营公司人力资源管理不论对我公民营公司自己的发展仍是对我国经济的发展都拥有极高的理讲价值
和现实意义。
跟着民营公司的发展壮大，公司的平时事务渐渐增加，管理的难度层次也渐渐增添，公司全部者根本没法单凭自己的知识、能力及精力去解决全部问题，公司急需各样种类的专业人材加盟公司。
但是，跟着我国市场经济的日益完美和全世界化经济的形成，大批涌入的外企依赖其雄厚实力与民营公司强抢人材，令人材一竞争达到白热化程度。
民营公司面对着人力资源特别是人材资源的危机，公司的发展在很大程度上因人材的缺少而遇到阻挡。
在这类形势下，民营公司要想在强烈的市场竞争中博得一席之地，其实不停发展壮大，一定高度重视人力资源的开发与管理，以充足实现人力资源的价值。
本论文研究的目的和意义就在于经过剖析我公民营公司人力资源管理中普
遍存在的主要问题，探访产生这些问题的原由，并提出相应的对策举措，进而为我公民营公司提高人力资源管理水平供给参照。
三、研究的主要问题
中公民营公司的发展经历了一个比较波折的过程。
她深植于市场经济的肥壤沃壤，却因环境的各样变迁而历尽沧桑。
如上节所述人力资源管理已成为民企的发展瓶颈，本文从民营公司对我国经济的踊跃作用出发，将要对以下主要问题进
2/3民营公司人力资源管理问题研究开题报告
行研究：
（1）我公民营公司人力资源管理的现状怎样？
（2）民营公司人力资源管理中存在着哪些广泛性的问题限制了公司的进一步发展？
（3）优化我公民营公司人力资源管理工作的对策和建议。
3/3
篇十：民营企业人力资源管理存在的问题开题报告
一、选题的目的、意义和研究现状
1、课题的背景
随着时代的发展，社会的进步,越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快.然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力.当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大,人员增多,老式的纸质管理方法就会出现许多弊端,比如说,保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下,工作出错率增高等,这种方法已经跟不上时代。
人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生.经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享,使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑,公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的,自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。
2、课题研究的意义
在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天,本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题.薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题,具体表现在人力资源管理方面的混乱.本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发.利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。
3、本题研究现状
近些年,一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发,基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功.一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖;另一方面,这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事,开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战,软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
国外人力资源管理系统与国内的相比,优势主要体现为:具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统,其他一些软件系统如ERP（企业资源计划)、WFM(工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。
从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范,这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵,让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。
二、研究方案及预期结果
1、主要研究方法
在详尽分析调研资料的基础上，结合先进可行的管理方法和技术，对现行业务流程进行了优化，采用面向对象的分析方法进行分析，经过需求分析、数据库设计、编写代码等阶段,拟构建人力资源管理系统。
2、研究内容
(1)员工信息管理：主要是记录员工的基本信息，例如：姓名、性别、出生日期、身份证号、联系电话、家庭住址等。并且对员工信息的添加、查询、修改和删除。
（2）部门基本信息管理：主要是提供给管理员对公司的部门进行分类统计。包括部门级别、上级部门、部门领导、部门名称等信息，完成对公司部门相关信息的添加或删除等功能。
(3）岗位新增管理：岗位新增是按照基础岗位表中的岗位信息添加部门底下的所有岗位，操作人员通过“添加部门"添加系统中的部门,然后录入基础岗位信息，点“报送”系统自动判断录入信息是否正确.点“处理"按钮系统会自动更新岗位信息表，在对应部门下添加新生岗位。该模块与员工信息管理模块和部门信息管理模块相关联。
（4）考勤信息管理:主要是对员工月出勤的情况进行添加、查询、修改和删除.同时该模块跟员工工资管理模块相关联。因为员工工资模块包含满勤奖金，所以两个模块应该进行连接。现在企业大部分是通过打卡进行考勤的。
(5)员工薪资管理:主要是对员工工资信息进行添加、查询、修改和删除.以及工资核算，统计和报表打印。员工工资管理模块要按员工出勤次数计算考勤奖金.3、步骤
对公司进行调研,结合公司人力资源部门实际需要进行系统需求分析与设计，生成详细计划，包括各模块的操作流程图。之后根据计划开始编写程序源代码，对程序进行测试，经过反复修改与调试，最终生成一个较完善的系统。
4、预期结果
(1）设计文档:论文介绍了项目开发背景、意义,开发使用的语言，采用的数据库技术等。对系统的功能和相关的技术进行了详细的描述，并对系统的开发环境做了一个总体的介绍，阐明了本文的研究目标和主要工作内容。在对程序的设计方法、采用
的模式介绍之后，重点介绍了程序要实现的几个模块以及数据库的设计,为后面的程序设计过程的实现做准备。从开始配置安装环境到最后程序实现的全过程，详细的说明了每个功能块的设计及实现过程。
（2）程序：主要实现了公司人力资源管理系统的系统设计部分，包括功能模块设计、数据库结构设计等。系统设计为整个程序构建了骨架，各个功能模块实现各个细节部分.本系统主要针对查看员工的各种信息需求所设计的，可以很好的管理数据。主要功能有:数据入库、查询、修改和删除等。因此，本系统主要由三大模块组成，即人事模块、考勤模块和薪酬模块。其中人事模块又包括员工信息管理、部门信息管理、岗位新增管理等。
三、研究进度
2012。4.9—2012。4。20系统分析和设计
2012。4.21—2012。5.20系统开发
2012.5.21—2012.6.5撰写论文
四、主要参考文献
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一、问题的提出
本次的开发内容—-人事管理系统就是信息管理与现代化办公设备相结合的例子。开发本系统希望使人事管理人员可以从年复一年的输入、计算、统计等工作中解脱出来，由于人事方面的数据众多，输入、统计极为不便，输入量大，计算量大.这些工作都以人力来完成将费时费力，而且容易出现错误和疏漏。本系统一次录入信息后,就可以反复多次在不同的信息库中使用。所有输入的信息都将按所属部门、专业、考勤日期、工资日期等详细分类,使客户可以根据需要进行管理操作。
因此,该管理系统的目的就是利用计算机对复杂烦琐的数据进行存储和处理，并利用计算机与现代化办公设备的连接实时刷新数据,从而提高企业的工作效率。
二、研究目的与意义
人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分，它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段.但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差，另外时间一长,将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。
作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点。例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件.因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情，在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例，谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法.
三、国内外研究现状
1.人事管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段,同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人事管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人事的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。
2.第二代的人事管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人事管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人事管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人事信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人事的需求和理念，而且其非财务的人事信息也不够系统和全面。
3。人事管理系统的*＊＊*性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才,激发人事的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素,人才已经成为企业最重要的资产之一."公正、公平、合理"的企业管理理念和企业管理水平的提高,使社会对人事管理系统有了更高的需求;同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet/Intranet技术的发展，使得第三代人事管理系统的出现成为必然。第三代人事管理系统的特点是从人事管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人事相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息
和历史资料)统一管理起来,形成了集成的信息源。友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人事管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人事规划和政策。
4.国内信息系统发展现状。企业是国民经济的基本单元，而企业信息系统建设是我国企业走向现代化的必由之路。我国目前共有各类企业800万家，这些企业在近20年来，在不同程度上都遇到了企业信息系统建设的问题。80年代以来,国家有关部门就一直非常重视企业信息化的推进。国家有关部门曾重点扶持过一批国有大企业的信息化工程，并以它们为样板在全国制造业企业中推广过CIMS。沈阳鼓风机厂、成都飞机制造厂、北京第一机床厂等，都是这一时期涌现出来的企业信息化样板企业。90年代以后，随着微型计算机、互连网等迅速普及，计算机技术对企业的影响越来越大,企业信息化进一步为人们所重视。有关部门领导曾明确提出:到2000年,全国一千个大型骨干企业基本实现企业信息化，全国大型产业企业80％（含零售业、批发业、仓储业、饮食业和工业企业)全面应用计算机管理,初步实现管理现代化.30～40％的中小企业普及计算机管理.1995年以后,我国企业信息化走向了以ERP为主的道路，许多外国ERP厂商如SAP、BAAN、ORACLE、FOUTHSHIFT等纷纷进入中国，国内目前也已有数十家ERP软件供应商，不少已经形成商品化且有几百家用户。一些调查说明,我国企业购买MRPII、ERP软件的费用在90年代以后迅速增长.例如在机械行业，购买了国外软件公司MRPII系统的企业高达66%，企业平均用于硬件的投资费用约为604万元，软件费171万元,实施及咨询费143万元，合计约800万元。与之类似，其他行业对于信息化的投资，在近几年来也有较大的增长。
四、研究的问题及重点难点
重点是对数据库:Access2000研究
程序开发工具:
VisualBasic6.难点内容
部门信息管理---—添加、查询、修改、删除
员工信息管理--——添加、查询、修改、删除
考勤信息管理—-——添加、查询、修改、删除
员工工资管理-———添加、查询、修改、删除
系统维护—密码设置、用户管理、数据备份、数据恢复
参考文献
（1）《VisualBasic6数据库编程技术》
董传银编著
(2）
《VisualBasic6。0程序设计教程》
刘端新
汪远征编著
(3）VisualBasic6。0企业办公系统开发实例导航》
(4）、几个实例实现的参考源代码
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